【人们把大部分上班时间都花在第三象限活动中——勾心斗角、背后中伤、谩骂、指责、揭发别人的错误。】
几乎每个人都多多少少经历过职场内耗，这种完完全全是第三象限甚至是第四象限的活动常常会牵引整个团队的工作全面向后转。
我的闺蜜在一家金融企业后台部门工作，办公室里不成文的加班成风，上班时间时不时就有人跑去领导办公室串门，不是说这个人业务不上心，就是说那个人下班不加班。
闺蜜是个效率很高的人，下班之前工作都能完成，于是她总是按时下班，结果也被人一状告去领导那里，说她不加班。最后闺蜜无可奈何，只能放慢工作进度，下班后“适当”加个班，拖延一小时再回家。于是部门里所有人都要加班了，领导很满意，告状的人很满意，磨洋工的人很满意，真正高效的人，非常痛苦。
这是一个非常失败的，无法让人发展个性、发挥竞争能力与协作增效精神的环境。很显然，这个环境中的领导者并不是要事第一的倡导者，他荒废了他的影响圈，尽管他可能认为自己已经发挥了领导才能。
作为领导者，该怎么做才能打造属于自己的影响圈，致力于第二象限重要但并不紧迫的事务，打造一个协同增效的团队呢？
【第一、培养获取能力的条件】
能力和性格都是具有杠杆作用的重点区域，可以使其他任何条件变得可能。二者相辅相成。一个只有好性格而没有能力的人，无法得到进一步的发展空间，同样，一位只有好医术没有好医德的医生，也走不远。
性格和能力可以在团队之中推动其他一切事务。
如何让每个人都能发展个性和培养能力？一个建立在共赢基础之上，充满信任的协议会是一个很好的保障条件。
无论是在工作中还是在家庭里，我们都可以建立一个同舟共济的协议，增强彼此的信任，确立共同的重要原则。
【第二、在建立性格与能力的过程中接受全面的反馈】
接受全面反馈的前提是，我们坚持着自己的使命与理念，如果失去了自己的重要性原则，接受反馈的过程可能会变成被别人的观点控制的过程。有了坚定的使命感，我们就不会在接受反馈时失去方向。谦虚接受反馈，但不会被反馈所控制。
【第三、成为领导者/服务员】
要成为服务员类型的领导者并不容易，他们的工作是培养具有优秀智力、优秀判断力和性格的工作人员。做到这一点，首先需要领导者学会放弃控制。
这一点，有位帝王做得很优秀，他就是刘邦。刘邦不善用兵，却善用将，坐稳江山，他只需让手下的中层管理者能够发挥自己的智力与判断力即可。
运用到生活中，如果你的下属或者家庭成员不想提高能力怎么办？
同舟共济的协议可以帮忙。
我们可以邀请他们来做这几件事：
1、邀请他们共同参与制定使命宣言/同舟共济的目标。
2、如果他们出现问题，可以问他们：“你有什么建议？”
3、保持耐心，鼓励团队中主动性高的人说话。
这是我阅读《要事第一》这本书的第7天，读到这里，这本书已经接近尾声。一周时间过后，我似乎找到了一些让自己从焦躁中平和下来的线索。
这是一本鼓励以重要事务为原则安排生活的书，也提供了一些辅助工具，但关键在于阅读者自己是否真正找到了重要的第二象限事务，并且能够为之坚持到底。
尝试去为第二象限而生活吧，它是改变生活质量的关键钥匙，是获得平和的通道，让我们作为合作者，而不是竞争者，去寻找人与人之间共赢的目标。
