常言道：没有开过人，你就无法成为一名真正的管理者，没有留过人，你就无法成为一名真正的领导者。
可是你真的做好准备了吗？员工要离职。
所谓凡事预则立不预则废，如果我们能够观察到员工的离职迹象，沟通了解离职原因，寻找深层诉求，调动资源为其解决是可以保留住你的员工。
下面我们来看看有哪些迹象可能意味着员工要离职，而管理者又该如何应对呢？
前期：态度转变
1）从积极主动到我无所谓（表现为心不在焉、能推就推、不愿再承担责任）
2）从满腹牢骚到闷头做事（原来经常抱怨、牢骚，提出各自疑问，现在问他意见时，他说“没问题”）
3）从争强好胜到表现低调（在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话，如果特意问到他，他也会说“没什么补充的”，有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。）
4）将工作转出，做退出准备（有职业道德的人，为了降低自己离职对现雇主的不利影响，会开始辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂地离开。否则，现公司可以以项目未完成为由而拖延他的离开。如果不顾一切地逃脱，给现公司造成损失，会损害自己在业内的名誉。新派任务给他时，他会说“我考虑一下，我手头做不了”等。）
【管理应对】
其实在这个时期，多数员工还没有采取正式的离职行动，管理者如果能观察到上述迹象，及时与员工进行深度沟通，了解其对工作和未来发展的期望，面临的困境，个人的需要等等，并在一定程度上帮助其改善，甚至只要给予一定程度的关心，都能够很好的缓解员工的职业倦怠感，从而避免离职的发生。
中期：面试求职
1）频繁请假，尤其是请隔三差五的请短假。
2）迟到早退
3）纪律散漫（一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。既然要走了，在这个公司的表现就不那么重要了。但是，职业化的经理人往往能做到善始善终，原因一是职业素养使然，二是对于经理人，可能会有背景调查会影响他能否拿到下一家公司的聘书。）
4）注重仪容仪表，有些平时不是特别注重仪表的人，开始频繁着正装出现。
5）整理文件和私人物品
6）经常离开办公室接打手机
7）更新个人简历并开放简历状态
8）重复浏览招聘网站或长时间聊天，有可能是在和猎头沟通。
【管理应对】
在这个阶段，员工已经开始采取离职行动了，简历已经对外开放了，一旦员工采取了此类行动，管理者再想进行干预难度将大大增加。特别是对于一些优秀的、市场紧缺的人才，即使进行了一些安抚，有时候也难以敌对猎头们的进攻。
如果观察到此类迹象，对于必须要挽留的人才，管理者必须拿出诚意，发自肺腑的与之沟通，必要时，可能还需要请更高级别的管理者与其进行职业发展沟通。仅仅在语言、情绪、规划方面的安抚已经不足以起到作用了，必须在待遇和工作内容上都要进行相应的调整，才能从根本上安抚、稳定住核心员工。
后期：离职准备
1）休长假
2）向HR咨询奖金和休假的事情
3）关注劳动合同、公积金、社会档案等问题
4）催财务报销相应的费用
【管理应对】
当观察到上述迹象时，员工多半是已经拿到offer了，这时再想成功挽留员工几乎不太可能了。管理者只能再从以下几个方面做一些努力了。
1）了解取向，了解离职的主要原因
2）站在对方立场分析
3）分析离职的问题是否能够得到解决
4）分析更换公司后存在的风险与不足
个人认为，如果发展到这一步，即使能够成功挽留，对企业和个人都已经产生了不小的损失了；如果仍然没有挽留成功，管理者能做的就是管好下一步的离职交接吧——这个下文再叙。
（本文作者：刘秋君，转载请注明作者与出处）
