公司管理中最难处理的是人事关系，明白领导们都为啥研究人比事多了。
在实践中，由于“不能胜任工作”是对员工的负面评价，且涉及员工的切身利益，譬如培训或调岗，甚至解除劳动合同，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些员工以“调岗不合理”为由可能会出现以下四种情形：
第一种是不上班，第二种是继续到原岗位上班，第三种是到新岗位去了但不履行工作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。
在这些情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同呢？下面我们先看看两个典型案例。
第一个案例是：李先生是某公司技术部工程师，在年度考核中被评定为不合格，公司人力资源部按程序发出“不能胜任工作调岗通知书”，将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗位。沟通时，李先生不愿意到售后服务部上班；沟通后，他也没有在人事部规定的时间内到售后服务部报到。公司人事部经过多次督促后，以连续旷工为由，依据公司规章制度对其发出了“严重违纪解除劳动合同通知书”。李先生不服，认为公司违法调整其岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，单位单方面解除劳动合同是违法的。
第二个案例是：某公司发现B员工和C员工在年终考核时不合格，于是做出了下列处理：公司为这两名员工分别制定了绩效改进计划，在该计划里设定了这两名员工的绩效目标并要求他们参加相应的培训。B员工接受了绩效改进计划，并参加了相应培训。然而，C员工却拒绝接受绩效改进计划。对于B员工，公司在该绩效改进计划结束时，对他再次进行了考核，发现他仍未达到绩效目标。于是，该公司依据《劳动合同法》“不胜任”的相关规定解除了与B的劳动合同。对于C员工，因为其拒绝接受公司的绩效改进计划，公司根据员工手册的规定对其进行了书面警告的纪律处分，并要求其接受和履行绩效改进计划。然而，C员工仍拒绝接受。因此，该公司依据员工手册再次对他进行了书面警告的纪律处分。随后，根据员工手册的相关规定，以C员工连续两次的违纪行为构成严重违纪为由，向其送达了“违纪解聘通知书”。
对于以上两个案例中的情况，从司法实践来看，这些情况下以旷工或严重违纪之名行使合同解除权需要基于一个重要前提，即岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。如果用人单位岗位调整是合法合理的，员工不服从的话，以旷工为由解除劳动合同是没有问题的。所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往存在法律风险。
根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位解除劳动合同时，需要提前30天通知劳动者本人，如果不提前30天通知，用人单位需要向劳动者另行支付一个月的工资作为代通知金。可见，在通知个人要求上，用人单位有两种选择，要么选择提前30天通知员工本人解除劳动合同，要么选择额外支付一个月工资的代通知金而立即让员工走人。这两种方式，哪个更好，需要根据具体情况分析，如果员工的工作比较重要且工作交接事项比较多，最好选择提前一个月通知员工，以便留有足够的时间办理工作交接事宜。如果员工的工作不是很重要，且员工个人素质不好，在离职前留在单位有可能会做一些对单位不利的事情的话，最好选择额外支付一个月工资的代通知金，立即让员工走人。
