绩效管理本来就是一个计划（plan）、执行（do）、检查（check）、调整（Action）一个完整的PDCA的过程，贯穿于日常工作的全过程,与员工就绩效内容展开谈话是管理者的主要工作之一。
通常绩效面谈都是由员工的直属领导和直接上级来完成的，HR绩效考核的部分主要负责绩效政策的制定和绩效结果的落实。如何根据不同员工的特点，制定不同的绩效面谈策略呢？今天我们来看一看，如何跟创造型的员工进行绩效面谈？
创造型员工通常具有哪些人格特质？
这种类型的员工外表大多温文尔雅，多才多艺，头脑发达，他们具有丰富的专业知识，在其所在的领域，成就卓越，他们愿意把所有的时间都放在事情上，只有是他们感兴趣的任务，他们不仅乐于投入全部的时间，更是浇注了所有的心血，他们具有非凡的创造力，有很强的直觉，有时候会有奇思妙想，想法天马行空，你问他为什么？可能这就是一个专业人士的直觉吧。他们不仅有想法，而且有落实的能力，他们能够把握别人无法捕捉到的机会，对组织具有非凡的意义。
我们在绩效管理中，如果把创新型项目交给这样的员工，他们会非常有干劲，他们喜欢干开创性的工作，不害怕压力和挑战，而且只需要一个方向，他们自己就能一张蓝图绘到底，撸起袖子干到黑。管理者不需要担心他们的责任心、创造力，而且他们不惧怕困难，也不在意冲突，就是一个一个解决问题的过程中，他们逐步完善了自己的想法，并使之变成了现实，这是最能激励到他们的东西。
这种类型的员工不善于开展非正式的职场人际关系，他们看起来亲和、文雅、开朗、大气，但是他们有原则，不容易接近，跟别人之间是有心理距离的，在模糊状态下的沟通是有障碍的，很难取得他人的心理支持，这在他们开展新的项目需要调动他人配合时，会造成困难，有时候会因为这个短板的原因，使得项目进程大大受阻，而他们自己却觉得无能无力。他们也很难把自己的难处说出来，试图去赢得他人的理解，因为在他们看来情绪是一个很难理解的东西，最好不要把情绪呈现在其他人面前，我们有事说事就好了，不善于使用柔性的人际影响力。他们其实特别害怕别人拒绝自己，而且觉得别人很难理解自己，这些会给他们带来紧张和焦虑的感觉，同时也是影响他们绩效达成的重要因素。
他们很难跟别人做情感的沟通，当他觉得不可行的时候，会非常生硬的拒绝，逃避和冲突是他面对情绪情感问题的反应模式，有时候他们无力解释，不屑解释，其实背后有着很大的愤怒。如果管理者的做法不符合他的逻辑，不被他认可却又对他咄咄逼人，强迫他接下任务，甚至用周报、日报对他进行管控的话，他会觉得特别的无力，进而非常的愤怒，一定会找个机会爆发。这样的员工往往不好管理，赏识他的领导认为他极具创造力，是不可多得的人才，不赏识他的领导，认为这就是一个“刺儿头”，双方之间的矛盾经常爆炸。
管理者怎样跟创造型的员工做绩效面谈？
其实我们不难看到一个创造型的人，他内心追求着极度的完美，无论做的多么好了，他都觉还有可以改善的空间，他对自己是这样的高标准要求，却特别担心别人否定自己，很难承认自己错了。作为管理者在于这种类型的员工做绩效面谈的时候，要帮助他看到这只是当下的一种状态，这只是发展过程中的一个片段，正是因为不断的探索、不断的尝试，才有不断的发现，而这发现的过程才是最值得体味的不是吗？
有的时候，他们会忘记自己真正要享受的正是这创造的过程，至于结果那是别人要看到的，对于创造者本身，过程也是全部。
（本文作者：刘秋君，转载请注明作者与出处）
