小李毕业之后进入一家公司，马上两年了，但是最近小李遇到一件烦心事：公司为了激励员工的积极性和提高执行力，颁布了一系列新的规章制度，但这些对小李来说都太复杂太繁琐，听说还要考试，想想就头疼了。
小李觉得很困惑，继续在公司呆着好像没有多大意思，跳槽又不知道自己想做什么。最近，恰巧看到一本书《好好学习》，里面提到了关于黄金圈思维的认知恰好帮他厘清楚目前的处境。
我们公司在帮助员工成长的过程中，会传授很多思考工具和方法。但我不止一次听到同事们的反馈，对他们而言，印象最深、影响最大帮助最立竿见影的方法是一黄金思维圈。
黄金思维圈的最基本应用便是：你遇到每一件事情，首先问“为什么”，也就是，问自己为什么要做这件事。我在前文中也提到了这个观点，但是没有做深入的介绍。本章我就详细聊一聊这个简单而又重要的基本方法。
所谓黄金思维圈，其实是我们认知世界的方式。我们看问题的方式可以分为三个层面——第一个层面是what层面，也就是事情的表象我们具体做的每一件事；第二个层面是how层面，也就是我们如何实现我们想要做的事情；第三个层面是why层面，也就是我们为什么做这样的事情。
在这里黄金圈思维教我们透过问题的表象看到问题的实质：
What是现象，是我们看得到的成果；How是方式，是我们为了达成成果采取的方法；Why是目的，是我们的内在驱动力。
比如，运用黄金圈来分析公司颁布新的制度：What，颁布很多新的规章制度；How，通过所有人集体培训加考试考核；Why，提高员工的执行力。
那像小李这样对于新的政策怀有抵触心理，我们可以继续来思考下以下几个问题：
提高员工的执行力除了颁布制度还有其他方式么？通过什么判断员工的执行力比以前提高了？集体培训加考试考核就真的等同于提高员工的执行力了么？对于新的制度除了培训加考试还有其他有趣的寓教于乐的形式么？为什么要提高员工的执行力？
我们发现这些问题中why的提问最有力度，也最能引发人对于本质的思考。当犹豫不决的时候多问几个为什么也许让我们从眼前的纠结中去寻找内心真正的使命。
咨询上有个例子是这样说的：
客户：我想要你们帮忙设计一套管理体系，模仿谷歌的人才管理方法，比如用OKR而不是KPI，给予员工更多自主权，等等。
我：你们为什么要模仿谷歌？
客户：我们希望打造创新型组织。
我：为什么谷歌采取这个策略能够成功，而模仿它的公司，成功的不多？
客户：因为谷歌的人才更优秀吧？他们招聘的都是最顶级的人才。
我：为什么人才优秀，谷歌这种管理方式就能成功呢？
客户：优秀人才都是自驱型的，不给他们太多限制，反而能让他们更好地发挥创新才能。
我：那为什么大多数公司，模仿都不成功呢？
客户：因为他们的人才不够优秀，还是属于外部驱动的，把工作当成赚取生活所需的方式。
我：那我再问一遍开始的问题，你们为什么要模仿谷歌？
客户：嗯，我们可能要再想想。
我们有时候出发太久了，结果忘记当初为什么出发。
比如毕业之后决定去北上广漂泊，可是折腾数载之后发现北上广不相信眼泪，随着父母的劝告和社会的潜规则，很多人黯然选择顺父母而不是听从自己的内心；
毕业选择一份工作，最开始几年干得还不错，慢慢的同龄人都已经年薪几十万，这时候心理开始纠结：要不要转行从事哪些赚钱的行业还是继续在原公司继续打拼……
所以，遇到困难的时候，不断追问为什么，有时候或许会豁然开朗。
因此，小李也开始尝试问自己为什么：
为什么觉得在现在的公司呆着没有意思？领导颁布了一系列无聊的制度！
为什么会觉得无聊？因为需要考试！
为什么公司要组织考试？因为确保员工理解并提高执行力！
为什么公司要提高执行力？因为老总觉得公司不盈利在于员工执行力不足！
为什么公司不盈利？因为市场行情不太好！
……
既然市场行情不太好，小李就问自己跳槽的选择就一定好么？这个可能需要再想想。
就这样，每次遇到困难的时候，小李都主动问自己为什么，通过这种练习，小李做事也越来越懂得背后的目的。
