基本归因误差属于心理学概念。
是指人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。
例如我们向陌生人寻求帮助时，陌生人可能看起来那么没有人情味、态度粗鲁，我们便会认为他是一个冷酷的、不友好的人，而忽视这样一个事实，他不得不整天接待陌生的而且还满腹牢骚的学生。可能因为他的工作，而不是他的人格使他以这样的方式行事。
常见的两个类型
基本归因错误：人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视他们所处情境的重要性。
基本归因偏差：归因偏离实际原因。
内部归因:是指事情发生了，当事人会把所有问题指向自己。
内部归因的人则习惯性把因素指向自己，比如同样是升职没有升上去，他会认为所有的问题都是发生在自己身上，因为自己不够努力，人际关系不够好，所以才导致自己不能升职。
外部归因:是指事情发生了，当事人习惯把事情发生因素归纳总结为外部因素。
有的人他觉得自己从来不会错，其实是指他是习惯性外部归因，比如说他没有升职或者原地踏步，他会责怪是自己没有关系没有背景，所以导致升不上去。
综合归因:是指事情发生了，当事人会内外综合进行评价。
学会内外结合，既采用综合归因，我们才能得到较为准确的信息，也才能更好的帮助我们自己成长。
如何应对基本归因误差？
三个方法借鉴：
1、剥离问题
基本归因错误的主要表现就是喜欢浮想翩翩，遇到一个问题喜欢发挥天马行空的想象力，其实真实情况并没有我们想象中那么复杂。解决基本归因错误的第一个方法是剥离问题，将眼前遇到的问题进行剥离，单独拿出来进行分析利弊，做到对事不对人。
2、寻找共赢
当团队中遇到沟通冲突的时候，先不要翻出陈芝麻烂谷子增加处理事情的负担，而是先思考对方的利益点和根本目的，然后再去思考自身利益基准点在哪，随后通过交涉寻找利益共同点，找到共赢的解决冲突的办法。
3、标准规范
所有冲突的爆发点来自于双方对标准理解的不一致造成，同时所有事情不能完全依靠管理者逐一解决处理，最有效的方法就是制定较为公平的制度，凡事以一个客观标准来衡量，而非凭经验判断，从源头上减少大家因为标准差异而产生的矛盾问题。
