《重新认识你的领导风格》这一节讲到，根据能力-意愿四象限的下属选择合适的领导风格，问题是，这些情况下都适合后来讲的GROW模型么？感觉GROW模型好像相对更加适合意愿高能力低的参与型辅导风格~
看到这个问题的时候，我开始思考：
GROW模型的使用范围有多广？
为什么在《辅导下属》这门课里，介绍的是GROW而不是其它模型呢？
“GROW”是怎么和“领导力”组CP的呢？
所以我小查了一些资料，扒了扒GROW模型的“前世今生”。
说到GROW模型，一定绕不开教练技术的诞生和发展。
上世纪70年代，一个叫添高威（Timothy Gallwey）的网球教练，因为一场真人秀成了”网红“。在这场秀里，他用20分钟的时间，就教会一个零基础小白学会打网球。甚至20分钟后，这位学员甚至能打起比赛了。（P个S. 这位志愿者中年发福，很少运动）。
有一家叫AT&T公司的副总裁看了这场秀，被添高威深度地吸粉，邀请他去公司做培训。添高威就把他教网球的技术，嫁接到了领导力管理上。于是一门新的领导力技术——教练技术就此诞生了雏形。添高威先生也被推崇为教练技术的鼻祖。
他提出了“自我认知、自我激励、自我发展”的原则：
自我认知就是对自己所有现状的综合了解；
自我激励就是提出明确的方向、目标；
自我发展就是持续采取行动并反思改进。
各位看，有没有GROW内味儿？
1992年，添高威的学生，约翰·惠特默John Whitmore，在此基础上提出了GROW。它面世之后，就成了教练技术中最通用的思维模型之一。
时任GE公司CEO的杰克·韦尔奇，秉信教练技术的价值，他在GE公司推进教练文化、教练型领导力，把教练型领导力作为一门管理者的必修课。
从此以后，教练技术逐渐从500强，至国企、民企等各种企业组织里普及开来。也有越来越多的优秀人才，在从事教练工作。
教练的信仰就是：相信每个人都有提升表现的潜力、也是富有创造力的个体，只是由于一些干扰(不适当的KPI、情绪干扰、精神内耗等等)阻碍了人们提升表现。
所以，任何想使人们排除干扰、保持专注、提升表现的时候，都能用GROW模型来教练他们，当然，更可以教练自己。
