从过程指标看选拔方法的适用性：
渠道效益：分析各渠道申请数量，分析资源来源占比；1.渠道成本：渠道费用支出/履历人选数量。2.渠道合格申请人获取成本：渠道费用支出、合格履历人选数量；合格履历为过程数据，部门负责人进一步沟通的就可定义为合格。筛选渠道的方法有：筛选时间成本，根据对应的时间消耗，找到以时效性为要求岗位的最佳面试方法。
招聘过程回顾检核：一.招聘规划考虑组织的战略目标和未来发展；二.招聘人员招聘过程中的个人素养；三.招聘渠道有效选择；四.招聘程序是否规范严格；五.招聘策略的选择与组织使命和经营目标匹配；六.录用促成的速度接拒绝候选人的态度；七.新员工的满意度；
面试的参与感受：在人才吸引上，当公司处于同行劣势的时候，1.可以通过人才政策中创建与名企差异化优势，并通过通俗的解释宣导，让目标对象对此有突出的感受而参加面试（此类方法可用在cold call）。其中可以告诉候选人，公司提供成长和锻炼的空间，新员工试用期后，有可能会被授权重要业务或者能够胜任其他重要工作（此类方法对于初入职场，需要得到锻炼和快读成长的人才可适用）；可以突出团队氛围融洽，友好。2.可以通过规范的面试流程和面试官招聘者良好的素养吸引人才；
关于面试官的感受：面试通过问、答、视、听和分析与一体测评面试者。
在综合测评层面，找不到评价措辞时，可以考虑以下几个因素：期望与偏差，面试疲劳
克服面试双方不良感受的磁场因素：面试双方的距离：1.5米左右；面试视线的影响；问题补充机会；面试场所的布置
适岗人员的回访：人力资源人员的回访时间节点：1周内，1个月内；3个月内
