招聘其实就是寻找事业的合作伙伴，这个过程需要企业的招聘者从万千的职场人中寻找合适的伙伴。招聘的整个过程其实可以分为：寻找，认识，了解，建立信任的过程。这里的每个环节都是需要一定的资源投入的，这里的资源包括时间资源、人脉资源、金钱资源。
在互联网没有出现之前，信息传递是非常缓慢的，我们想要寻找到潜在员工，主要依靠熟人的介绍和潜在员工的名声，或者组织本身的名声吸引。古代最出名的一次招聘就是刘备的三顾茅庐。潜在的员工诸葛亮依靠名声，吸引了潜在组织刘备，解决了寻找这个环节。但是刘备其实不认识这个诸葛亮，所以他必须依靠别人的介绍和引荐，去认识诸葛亮。但是诸葛亮不认识刘备，不了解刘备，或者说刘备没有什么名气。这就导致诸葛亮不想见刘备，所以刘备只能用三个茅庐来打动他，希望得到一个认识的机会。这其中其实是消耗了刘备的大量的时间和人脉资源的。当刘备的诚意打动了诸葛亮，答应和刘备见面。刘备和诸葛亮相互沟通的彼此的志向、能力、资源、对于未来的规划。大家觉得都彼此合适，最终形成了合作伙伴。可以看出这个环节是漫长的，从寻人到最终建立信任，双方耗费了大量的成本。
互联网的出现，本质上是帮助提高企业和求职者彼此寻找、认识、了解、建立信任的效率。
从寻找人环节的效率提升上，可以从以下几个方面来看。
一方面，招聘平台汇聚了有求职需求和招聘需求的主体双方，解决了意向问题，保证来到这里的人都是有求职者招聘意向的。这个环节其实在以前由人才市场也可以解决，但是人才市场受到时空的限制，导致效率不高。
另外一方面，双方可以把自己介绍提前公开，求职者把自己的意向、能力、价值观结构化展示，企业方可以把自己的岗位的工作内容描述、能力要求、性格要求、公司实力结构化展示。双方各自初步了解对方，把各自的寻找的范围缩小。
把双方的介绍结构化的展示，方便双方进行搜索，极大的提高了寻找这个环节的效率。几大传统的招聘网站也是极大的依赖搜索来解决双方的初步匹配问题，且在搜索上通过流量的控制得出很多商业变现的手段。
随着互联网产品的迭代，这种传统的门户时代的基于搜索的信息匹配方式，被今日头条兴起的推荐技术所取代。搜索这种寻找方式虽然给了求职者和企业很大的自主性，但是也有很大的限制性。
比如：1、搜索特别依赖搜索者对关键字的选择，如果关键字没有选对，那么搜索结果很可能不是搜索者想要的。2、搜索用于检索的信息是很少的，无法充分匹配双方的信息。3、很多人其实不太清楚自己适合什么岗位，能做什么工作，无法通过搜索充分接触到合适的岗位。
推荐技术的出现，很大程度上解决了搜索的上述问题。
首先，可以对求职者简历和岗位的需求基于人工智能做文本分析，然后通过算法和岗位知识图谱去计算简历和岗位需求的相似性和匹配度，充分利用了双方的填写的信息实现人岗匹配。求职者相比以前，可以发现更多可以合适的工作，人岗匹配更加的充分。
其次，可以充分利用数据分析，将人群归类后，将一部分人合适的岗位再推荐给类似的人，也能帮助求职者发现更多合适的机会。
最后，基于求职双方的求职和招聘的匹配行为，反哺推荐的结果。通过求职者的投递、求职和招聘沟通等行为，探索出求职者的求职偏好，然后再把相似的岗位推荐给求职者或者把合适的求职者推荐给企业。
推荐技术在人岗匹配上相对于搜索再次提升了双方的匹配效率，让可能合适的彼此更快的找到对方。
在解决找人的效率后，接下来是双方的认识、了解、建立信任的环节。这三个环节其实都是需要双方不断的沟通和互动来解决的，作为求职方，需要向招聘方阐述自己过往的经历、成绩、志向、价值观、要求。而招聘方也要向对方讲述清除自己岗位的职责、要求、公司优势、前景等。
在互联网出现之前，这个环节是完全依赖双方的电话沟通和线下面试沟通的。由于及时通讯技术的普及，boss直聘率先将及时沟通的技术用于招聘的沟通和互动，并取得了不错的成效。电话沟通、网络文字及时通讯、视频通话，其实都可以解决认识、了解的问题，本质都是信息的传递。但是几者有什么区别呢？我们可以从信息传递的到达率、及时性、容量、有效性、便捷性几个方面来看。
首先，我们从彼此破冰，相互认识这个环节看。
电话沟通在达到率上优于即时通讯，因为你发的文字消息可能对方并不看，从目前的数据上来看，目前这类陌生人消息的查看率在55~60%。而电话沟通虽然也存在陌生电话不接的问题，但是总体上电话的通知更强势，更容易建立沟通。
另外在信息互动传递的及时性上，电话沟通也更强，你问的问题，对方能马上回答你。但是，你发的及时通讯消息由于通知这方面没有电话强势，所以可能无法及时的回复你。所以如果在很着急和对方建立联系的场景下，电话还是无法取代的。
再从信息容量和有效性上看，电话沟通是要弱于及时通讯的。
在信息容量这方面，及时通讯可以发送语音、文字、图片、视频，可以双方在破冰阶段可以充分的介绍自己。但是电话沟通只能通过语音传递信息，而且还不易补充信息，信息的容量远小于及时通讯。而且，电话沟通的信息没有备份和记录，事后无法重新再查看和找回，很容易忘记。及时通讯在这方面有巨大的优势，发送的消息，双方可以随时随地再次查看。
然后在从信息传递的有效性上看，电话沟通虽然更容易建立起沟通，但是接到电话的一方事先对来电的一方完全不了解，而且在电话里主动致电的一方要想完全介绍清楚自己也不太容易，所以主动致电表达意向的一方其实不太容易建立有效的沟通。可能接到电话一方在电话沟通中只是仓促的应承，其实内心并不认同对方的邀请，导致邀请成功率低。在及时通讯场景中，由于信息传递的容量更大，对方可以事先充分了解你发送的介绍，而且可以不受时空限制随时随地补充信息，只要你信息包装得当，你的破冰认识环节会更彻底。
最后，由于及时通讯的便捷性很高，可以短时间内和多个人发起沟通，相对电话沟通大大节约了时间。总的来说，在这个环节电话沟通和及时沟通各有优劣，如果你本身企业比较有吸引力，用及时通讯的方式发起认识邀约会有不错的效果。但是如果你的企业和职位没有优势和特色，通过及时通讯去发起沟通认识对方可能效果不如电话沟通。因为企业可以在对方不了解的情况下要请对方到线下面谈，通过其他一些方式打动求职者，而在及时通讯场景，对方思考的余地很大，如果发现有一点不满意，可能对方就不愿意继续沟通了。
视频通话在这个环节基本起不到作用，因为没有谁会接听一个完全不认识的陌生人的视频通话请求的。
其次，再从彼此了解，建立信任的环节上来看，双方的深度了解和建立信任也是基于双方的信息互动的。尤其是建立信任的环节，双方需要沟通互动大量的细节。招聘方要确信应聘者的优势和岗位是高度匹配以及信息的真实性，必须询问大量关于应聘者过往的项目、经历的执行细节、思考过程细节以及观察对方的举止和表情。关于这些细节的沟通，无论是电话还是及时通讯都不太好满足，视频通话从一定程度上可以解决部分的问题，但还是无法完全取代线下面试沟通。
但是在建立信任环节之前，其实还有一个彼此初步了解环节。本身因为双方建立信任的过程是需要耗费大量的时间资源的，一场正式的面试至少1~3小时，而且某些岗位还有多人参与面试。所以双方在确定要来一场深度的沟通，建立信任的契约之前，有一个初步的沟通会避免浪费双方的时间。特别是一些中小企业，不像一些大型企业有很多候选人，在招聘中占有主动权，是带着选人的心态去的招聘方只需要通过简历筛选候选人。中小企业和求职者双方存在大量的双向选择问题。在这个彼此相互初步了解环节，求职方可以向了解公司岗位的工作方式、工资计算方式、公司的整体情况等。而招聘方也可以了解求职方对工作的要求、对方简历上没有体现但是己方关注的经历、协商面试时间。
在这个环节上，电话沟通任然在到达率和及时性上占有优势，但是其在信息传递的容量上的缺陷会被放大，及时沟通的双方可以图文并茂的沟通。而且由于及时通讯在便捷性上的优势，你可以同时可以和多个人沟通，而电话沟通时，你如果聊了十分钟，那么你这十分钟什么事情都做不了。在信息沟通传递的有效性方面，即时通讯也会更占优，因为你们沟通东西有记录可查，忘记时也可以重新查看，而且双方可以随时随地相互沟通和了解。最为重要的是，由于微信的普及，即时通讯的方式沟通已经被大多数人接受了。所以在初步了解和沟通环节，及时通讯是明显占优的。
但是，在这个初步了解环节，有很多招聘者，特别是中小企业的招聘者是很不专业的，由于不同岗位其实双方关心的问题是不一样的，所以导致招聘方和求职方没有提前沟通的意识，或者不知道该提前了解什么方面的内容。这个时候，需要针对岗位设计一些沟通问题，引导双方在线上提前沟通，避免浪费线下面试的时间。同时自动聊天机器人也在这个环节发挥作用，如果将求职者关心的一些问题提前配置好，可以提升招聘方的效率。
最后在，双方深度了解，建立深度的信任锲约阶段，在前文也提到，需要彼此了解大量的细节问题，同时还需要通过观察对方的言谈举止来判断对方是否说谎。所以这个阶段视频面试能一定程度上解决初面的问题，双方先在视频中进行首次沟通，如果合适在线下深入沟通。而且，目前由于人工智能技术的普及，提前录入面试题后，让ai机器人进行面试，能解决一些大型企业候选让你过多，面试效率过低的问题。
作为招聘平台，需要与时俱进，不断的整合最新的互联网和人工智能技术，结合对各行业各岗位素质模型的认识，不断提高企业和求职者彼此寻找、认识、了解、建立信任的效率。
