以下为部分内容的归纳与思考
1.关于招聘信息内的歧视性内容问题：首先，很多时候，咱们都只关注了一些常见的歧视性情况，比如针对残疾人、妇女、特殊疾病患者等等，这些问题咱们主要关注各类部门法即可，比如《残疾人保障法》、《妇女儿童权益保护合法》等等，这里就不多说了，这是常识；2、其次，在招聘信息里，我们要注意招聘信息不能有与岗位无关的信息，必须具有一定的因果关系性，否则可能被认定为职业歧视，比如常见的35岁现象，又比如非法定必须持健康证的其他工作遇到乙肝患者的问题；3、最后、一些常见的招聘内容中出现歧视风险的词汇，比如性别、年龄、身高、户籍、地域、乙肝、学历、血型、属相、星座等，这些内容对于招聘符合工作要求的人其实并无太大帮助，招聘信息中应该更多地列举工作经验、技能、能力、品性等方面的相关条件，虽然这样看来后者所列更为笼统，但是这也给了企业在招聘中更大的发挥空间。在实践中，前者所列不能说企业完全不能作为考核依据，或者说优先依据，但是落在纸面上确实对企业来说有很大的职业歧视风险，而且就社会惯性而言，你不说求职者就不提供这些了吗？一份招聘信息登记表就能了解得很彻底了，在这之后，企业再去要求求职者提供佐证就合情合理合法的多，避免了不必要的纰漏。综上所述，招聘信息，作为民法上的概念更多的还是要约邀请的范畴，如果一定要找个类比那就有些像招标公告了，应该言间而意赅。这里还有一个小技巧，在发放正式offer之前，要完成背调、体检等等工作，因为正式offer之前，企业与求职者之间还是民事关系调整，在收到offer之后就受劳动法律关系调整了，这其中企业权力责任的变化不用我说，大家也是知道其中的严重性，一些我们不能宣之于口的拒绝理由到这一步都可以以企业找到了更合适人选为由拒绝，在这临门一脚之前，企业拥有决定性的话语权，在这之后企业需要付出的代价将成指数级增长。p8
2.关于办理落户等方式与员工签订违约金的问题：其实这一点从实际公平、企业的基本权益、甚至可以说是其他企业员工利益的的角度来说都是合理的，但是我们知道在《劳动合同法》中第二十五条的规定企业可以与劳动者约定违约金，一是专业培训、二是竞业限制。也就是说从法条的角度来说，企业不能在与劳动者的协议中就办理落户后离职承担违约金等内容写进去，因为除了法定的两项，企业写进去这种东西只能被视为违法内容。那么，企业的权益在这里如何得到保障呢？其实在实践中相关的问题已经屡见不鲜了，从违约的角度去解决这个问题只能停留在与劳动者协商的层面，到了争议解决机构那里基本会被无视，不过这已经基本解决了85%的问题了，毕竟这个世界上不要脸皮的人也不是那么多.那剩下的15%极端案例，我们就只能通过引用“员工给企业造成损失，而申请损害赔偿”这条路来破局了，非法律专业的同事们可能不明白违约和侵权的区别，但是作为法律专业的人会很明白这就是天壤之别，走侵权赔偿在这里就是合理合法的有效途径，而且在北京、上海等一线城市已经是存在得到认可的先行案例了，所以虽然事还是一个事，但是认定不同，引用法律条款不同，结果也会完全不同。p13
3.关于试工问题：试工被认定为劳动关系问题，已经是常规的认定结果了，这里我就不再赘述，但是需要企业进一步注意的是，在实践中一些特殊工种确实需要必要的“试一试”的情况，这一点可以参考后面试用期的内容，虽然对于企业来说也有一定的用工成本，但是公平来说出于对劳动关系稳定上的考虑，这样的法律规定并没问题，扯回现在提到的试工情况，为了更有效的保护企业的利益，这个时候部分岗位可以尝试通过劳务服务的方式进行“非管理性”、“非薪酬支付”形式的、“随来随走”时间无要求等等方式短期的试一试，这样在最终认定时，只要企业端证据足够充足，还是有一战之力的，当然了在这个“试一试”阶段实践中最容易出现的麻烦还是安全问题，工伤、事故、事后弥补等等都是大量占用企业用工成本的头疼事。p14
4.就业协议、录用通知书能否代替劳动合同：我们都知道入职后一个月不签劳动合同，对于企业来说是违法行为，要承担双倍工资，在这里有些企业存在误区，认为有录取通知书，有就业协议（也就是应届生的三方协议）就行了，不需要签订正式的劳动合同，在这里还是得提示企业的相关工作人员，不要偷懒，因为就业协议的效力到单位报告后即失效了，毕竟“它”的存在更多是为了规范学校的义务，企业和劳动者未来要走的路还长远，劳动合同规范的是后者。另外，我们还要注意就业协议、录用通知书不要约定太多关于劳动合同的详细内容，一般司法实践中，这些具体的内容记载对于企业的劳动合同签订很多时候起不到太多积极正面的效果。p21
5.试用期的基本问题：这里我们要注意的点有几下个，一试用期不能超过法律的最长约定，一般这个约定是按合同签订的长短来定的；二、试用期只能约定一次；三、完成一定工作的劳动合同、非全日制劳动合同不能约定试用期；四、试用期也是劳动合同内受保护的一部分。p23
6.试用期辞退员工的问题：一、试用期内辞退员工是很有讲究的，“不能胜任工作”不是最优解，这个方式更适合是过了试用期的员工，正确选择应该是“不符合招聘条件解除劳动合同关系”，这两种选择需要走的程序、举证、最终赔偿都不同，具体的可以详细研究法条，我就不赘述了，但是还是要强调的是企业在试用期内对于劳动者考核的事前告知、事中反馈、事后决定都要有实打实的书面证据，不能全凭嘴说，更不能是不规范的寥寥几字，这是需要一定制度保障和管理经验的；二、还有其他辞退员工的情况，主要两类，首先、主体不适格，如学生、非法就业的外国人等，其次、员工存在欺诈、不诚信的行为，这些都主要体现在学历、简历造假上，这方面就是背调的问题了，具体工作不详述，但还要注意的是，辞退理由不要出现什么未婚已婚、怀孕等内容，因为这个就算员工骗了企业也不能认定为欺诈或者不诚信，因为这些本来就是劳动法律想要保护的部分。下面再来说说试用期考核的标准问题，首先，这个标准可以是书面考试也可以是量化的工作目标，而且最重要的就是事前要进行充分的说明，讲解，如果是培训的话一定要做好会议签到；其次、事中反馈，试用期的考核必须有一定的频次，每次考核完都要有反馈，根据事前宣布的标准，量化的最好，考试成绩最佳；最后，是否通过试用期的最终决定文本也很重要，而且时间上绝对不能超过试用期的最后时限，超过一日劳动者都是正式员工了。p25
7.简历造假问题是否导致劳动合同无效：首先我们要明确一定，越是高端技术人才，高管，越是要做好基础的背景调查，现在这个时代履历造假过于普遍，没有全方位的调查，在这方面不投入一定成本在后期付出的代价会更大.；其次、入职、在职、离职三位一体，前面没做好，后面就很难，就简历造假这一块，即使背调无问题，作为企业也要有几点必须留足充分的证据，第一、招聘信息要真是表示招聘意图，招聘广告越容易理解越好；第二、要有足够的证据证明劳动者是知晓招聘意图的，这一点可以书面签字确认；第三、一般大企业都会要求求职者在提供相关资料时签署保证书，保证简历的真实性，保证求职者提供的资料真实有效愿意承担相应法律后果，这些内容还可以载明于求职信息登记表的签字栏明显处，这些都是很有必要的。可能会有人问，既然劳动者存在明显的恶意，法律不保护企业，还需要企业做这么多繁琐的工作吗？其实问题就在这，从劳动法规的角度来看，企业是强势的一方，与劳动者的关系并不对等，即使在这种明显劳动者过错的情况下，企业也负有绝对的举证义务，所以不怕麻烦可能是企业在劳动关系争议中能制胜的唯一法宝。p28
8.关于午休时间是否算作工作时间：如果企业的规章制度或者与员工约定了午休时间不能“随意外出”那么就很有可能被认定为工作时间，这里主要考量的就是这个时间段企业是否在管理，限制员工。p34
9.一些特殊工种的等待时间是否算作工作时间：这里以驾驶员为例，我们都知道公司的驾驶员最多的时间不是驾驶而是等待，这里的主动权完全在劳动者手里，其无论是在工作时间的等待还是在家等待，只要有足够的证据证明，其都会被认定为工作时间。p34
10.关于迟到多久算旷工这个问题：这个问题也是法律没有明确规定的内容，通常来说这种约束性条款是出现在公司制度里的，但是我们要知道这种条款一定要通过工会审核的民主程序，不过为了避免相关风险，现行实践中企业多采取“全勤奖”的方式以奖代罚的方式避免不必要的用工风险，当然也可以将考勤列入绩效考核、奖金的发放标准里，这样更为安全。p34
11、晚上或周末上班是否就一定会构成加班：这里我们需要详细去分析法条，法条并没有规定一天固定的工作时间段，也没有要求必须给员工双休日或者周末休息，企业坚持原则要做到的就是一天上班别超过8小时，一周不超过40小时，一周至少有一天休息就没有问题，这当然要求企业能更有效地实现人员的管理运转，提高经济效益，避免员工无效加班，无效工作时间的增多，也为企业提供了通过调休来解决这个问题的机会。p38
12.出差时间算加班的问题：这里有很重要的两点：第一、出差路途没有实际工作内容不算加班；第二、出差的休息有实际工作存在一般都是劳动者的主张，那么就需要劳动者度与自己的工作记录、工作内容进行举证。p40
13.员工不加班就给违纪处分行不行：首先、一般情况下肯定是不行的；其次、但是布置的工作是可以设置时限的，完不成工作是员工的责任，这样可以定性为违纪（当然要有制度支持），当然这种方法不能被滥用，明显超出劳动强度的工作任务也是会被争议解决机构否定的；3、再次、加班审批制度是必须的，避免部分员工钻制度漏洞，正常时间怠工，恶意加班的情况；最后、只有极特殊的情况才能要求特殊工种加班，比如发生自然灾害或机械设备发生故障，必须利用节假日检修保养设备等等。p42
14.关于不定时工时制的两个问题：首先是企业经常犯的错误，比如申请了不定时工作备案，又去规定了固定的工作时间，且时间为八小时制，又比如不定时工作制执行过程中没有采取有效的管理措施导致员工消极怠工；另外不定时工时制的加班费问题，地方法规规定不一致，所以各地要按照当地的法律法规执行，但是一般情况下只有节假日的三倍工资。p46
15.综合工时制的加班费该怎么发：综合工时制基本没有加班费一说，但是也要注意别有八小时制之类的规定，这列员工适合财务人员月初闲月末忙，淡旺季的销售人员，还有老师有寒暑假等等。p54
16.关于泡病假的员工如何处理的问题：注意以下几点，一、请病假制度要完善，但是必须合法，出于关心的角度可以在制度里加入陪同或者探望的规定；二、请病假虽然不能扣工资，但是在绩效奖金中体现出来，这就要求企业有完善的薪酬制度；三、病假人员给企业造成重大损失和严重违纪才是对泡病假行为的最佳处理节点，否则会存在过多变数，有时候企业也需要一本小账，君子报仇十年不晚，完善的企业制度才是基石。p59
17.同工同酬的问题：首先、同工同酬的概念包括工资也包括奖金绩效；其次，我们也要注意同工同酬不是说工资、绩效、奖金都完全一致，而是说在一定的规则考核，也就是说同岗位分配制度一直，另外可以根据经验、级别，证书不同有所区别；然后、同工同酬是否包括福利待遇是一件实践中不统一的认定标准，基本原则就是人社部点名的算工资，人社部未说的自己斟酌，另外要注意一般按月固定发放的都容易被认定为工资的一部分；最后、同工同酬的问题比较复杂在于涉及到多个法律，但是要明确的是狭义的还是广义的来看这个问题对于企业来说都是有风险的，不过有一点可明确同工同酬不包括一些特定的福利待遇，比如特殊人群的保险之类的。p61
18.公司发生性骚扰怎么办：首先，案件定性要准确，制度上最好有相关规定；其次、性骚扰的认定有两个行为方式，肢体和口头的，后者取证较为困难，建议一定要以司法机构的认定为准；再次，很多时候像性骚扰这种敏感话题，企业的制度里是会尽量回避的，不过其实明确的约定反而要强于遮遮掩掩，很多时候只依靠兜底条款实际上也是埋下了不确定因素，因为很多时候常人的理解与争议解决机构的理解是不同的，这可能是企业的盲区；最后、很多法律对于性骚扰受害者都有明确的保障措施，但是对于企业合法解除骚扰者的劳动关系是缺失的，这是很尴尬的一定，达不到刑事责任的程度，企业的这种解除行为如果不能依据制度那么风险就会陡增。p67
19.哺乳时间可以集中休息吗：首先、哺乳假和哺乳时间是两个概念，哺乳时间每天一小时持续到孩子一岁，而根据最新的《女职工劳动保护特别规定2022》哺乳假指的是在孩子出生后，需个人哺乳孩子确有困难并提交申请，单位审批，确实困难的给予最多6个半月的哺乳假，工资不低于百分之八十的待遇发放，不影响晋级和调整工资；其次、在这里情理大于法理，如果企业按这样执行哺乳时间集中休息是没有问题的，也可以在公司规章制度约定这种情况的处理意见，但是哺乳时间计算完了一定要算清楚，不能有遗漏，另外一定要做好相关文件的管理。p71
20.公司对于员工怀孕有怀疑怎么办：首先，在劳动关系和公司结构重大变动节点，男饼女孕一直是人力资源部最头疼的事情，我们应该明白基本原则还是要坚持的，手段需要文明，既然在双方关系不好的前提下，鱼和熊掌是不可兼得的，那么作为公司人力部门和直管领导，只能在不被员工占便宜和员工有怨气之间做抉择，依法办事；其次对于特殊时期声称自己怀孕的女职工，一、属实的话一切劳动关系的变化都得顺延至孩子一岁之后才是安全的，这种顺延是法定顺延，即使是劳动合同到期了也是法定顺延，所以其也不要着急忙慌的补签劳动合同，而是等到时间到了再确定，攻守易位的时候再说；二、公司制度要做到提前预防，明确陪同福复诊的相关政策；三、公司制度中也要有明确员工如存在欺诈给公司造成损失的，公司保留追究责任的权利。p73
21.调岗一定要员工同意吗：关于调岗的问题，达不到考核标准是硬项，当然相对也要做好证据收集工作，岗位要求和考核标准，不胜任的结果是培训还是调岗这些都是要明确的，当然了企业调岗的很大一部分目的是为了降薪，所以不同岗位不同的薪酬体系也是需要制度明确的。p78
22.公司可以随意跨地区调动员工吗：工作地点是劳动合同的必备条款，员工不同意更换的，企业没有权利做出强制性要求，企业可以和劳动者协商变更劳动合同，但是不能强制解除。当然了工作地点的变更也得看，同一个城市换个城区算不算呢？这样滴爱你上员工能否拒绝的前提是”是否对员工的生活和工作造成了严重影响“，另外，在解除劳动合同的适用法律上，如果员工拒不执行，企业不能以违纪为理由解除劳动合同，只能适应工作条件重大变更的条款与员工协商，协商不成的解除，但是用人单位要注意《劳动合同法》的四十六条，做好支付劳动者相应的经济补偿。p82
23.公司可以随意降薪吗：首先、单位可以单方面调薪的情况是比较少的，而约定降薪也受到一定规则的限制，所以建议企业不要擅自降低员工的薪水；其次、在面对非员工原因造成的单位停工、停产情况，企业发放工资的时候记得这里是有明确发放标准的，不要随意操作；再次、如果降薪是通过双方协商达成的，记得要进行劳动合同的变更工作，这种协商一定是双方合意的结果，不能有胁迫、命令的因素，否则劳动者的举证将会对企业相当不利，员工在这里是拥有拒绝的权利的，但是必须以正确的方式；最后、企业可以在劳动合同中对于可以变更调岗的情况约定详细，不要简单的一句“根据生产经营需要、单位可以单方面调岗降薪”，这种条款对于企业来说举证是非常困难的。p84
24.保密费和竞业限制补偿是一回事吗：首先、我们要明确的是保密义务是法定义务，无论离职还是在职，企业并不是必须为此支付对价；其次、竞业限制是另一种约定形式的双务合同，企业是要支付对价的，如果企业三个月未支付，劳动者可以解除相关协议；最后、竞业限制有着明确的定义，企业在适用的时候要事先了解清楚，且期限最长最长不能超过两年。p89
25.奖惩制度要注意的问题：奖惩制度的制定本身没什么问题，但须注意以下两点：首先、不能违反法律规定的强制情况，比如外企的末位淘汰制度，不论怎么变种在我国法律制度下基本都是不被认可的；其次、民主程序的流程不能缺失，报工会、职工大会审议、全员培训等等一件都不能少；最后、最重要的，工作不能是白做工，重要的事情说三遍，证据，证据，证据，留存足够的资料、会议记录、签到表等才是必不可少的关键。p93
26.关于接受培训员工提前离职是否应当承担违约金：服务器培训期是法定的，企业可以对员工追究违约责任的两种权利之一，这里我们就不得不提到服务期这个概念，简单来说就是员工接受培训后需要为企业工作达到的一个年限，关于服务期我们要注意的是以下几点，首先，服务期的起算一般是培训结束后开始；其次、必要的职业培训不再这里所说的培训之列，这种培训不是满足现有劳动所必需的，一定是一种提升类的，关键点在于这种培训是企业需要支付一定对价的，且这种培训是专项的不是不定向的；最后，参加了培训必然有考勤，花了钱必然有发票，这些是计算服务期的时间以及违约金的基础证据，要保存完好。另外在合同早于服务期到期的情况下，这段不错的条款更适合用于服务期的约定使用“劳动合同期满，如果公司放弃对员工剩余服务期的要求，终止劳动合同，公司不得要求员工承担违反服务期约定的违约责任。如果劳动合同期满后，公司决定继续提供工作岗位，员工需要继续履行服务期的要求，双方当事人应当续签或者延长劳动合同期限，员工不得拒绝，如果员工拒绝履行签约，那么公司可以要求员工承担服务期的违约责任。”P97
27.员工辞职单位有批准权吗：从员工的角度来说应该注意三点，首先离职申请要书面，注意时间明确；其次、不要写啥请批准之类的废话；最后、从书面申请开始算一个月就可以走了，试用期员工3天就能走。从企业的角度来说，首先，员工的辞职全部受限制；其次留人靠协议不如靠人心，充足的人才储备，人才的可替代性更为重要；再次、离职的工作交接要在规章制度里明确约定；最后、在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面要特别注意，不要给劳动者留下法定随意解除的机会，要不然会非常被动，赔偿最高、随时能走，还面临行政处罚。p104
28.辞职流程的管理问题：辞职信的递交，离职的相关手续的签字、保存、管理都是非常重要的程序，是否本人签字这一点就是一个在实践中被有心人多次利用的风险点，当面签署要有足够的证人的，必要时可以拍照录像，同时公司还可以设计出一份格式化的离职申请表，要求员工当面填写，员工的辞职信只是该表格的附件，这样更为稳妥。p106
29.关于辞职通知还是辞职申请：虽然看似文字游戏，但是实践中我们还是要有所区分的，员工递交的辞职通知和辞职申请是不同的，前者当时生效，后者需要企业确认，前者等三十天就能走，后者这个确认对双方都是有风险的，是双刃剑，对于辞职者企业不批准，还得重新发通知，时间重新计算，对于企业，没有确认的情况下，员工随时可以撤销。p112
30.离职员工带薪年假的问题：这里需要注意以下几点，一、只计算法定年休假，额外的福利假期可以通过规章制度排除；二、休年休假，员工的意愿很重要，但是公司只是可以考虑；三、年内辞职，年休假肯定是要打折的；四、给员工安排了休假，员工拒绝就不用再支付三倍补偿了。p114
31.女员工辞职后发现怀孕可以反悔吗：首先、这种行为是员工的单方面行为，没有之前提到的批准问题的话，这是劳动者单方的权利，一旦做递交了辞职信，想撤销就必须经企业明确同意，以上说到的这些都是书面的才被认可；其次、辞职是不同于协商解除的，他不是一个可以撤销的合同，不需要适用于合同规则；最后、每个地区对于协商解除出现这类情况的认定也是不同的，杭州就有支持劳动者的判例，而在北京就有文件支持企业，从企业最优的角度出发，为了避免争议最好还是协商解决，但是企业的权益能否维护有时候只能打过官司才知道。p117
32.违规兼职是否可以立即解聘员工：首先、就算是依制度解除，需要制度违法；其次、以法律规定解除，要有确定的劳动关系；然后、要给企业造成严重的损失；最后、企业方便利用的条款是公司提出员工兼职违纪后，员工拒不改正这一点，只要企业举证充分还是有一些操作空间的。p121
33.员工被拘留了一定能够辞退吗：首先、拘留不能直接开除，要等到判决生效才算真的有罪；其次、要注意是刑事范围的追究责任才构成法定要件；最后、企业规章制度可以约定受受到公安机关治安处罚就属于严重违纪，依制度来解除。那么在拘押期间劳动关系是暂停的状态，我们要注意的是这段时间员工如果没有被定罪那么损失是找国家不是找企业，如果被定罪了企业与员工之间的劳动关系在暂停时就视为已经解除了。p124
34.试用期员工恶意请病假如何处理：首先，企业去医院核实情况是存在很多困难的，很多时候病人的隐私医院不会透露，只会说病假条没问题；其次、如果是虚假病假，一般可以依据企业的相关制度认定为严重违纪；最后、就算是正经病假，企业也可以根据劳动合同法第39条，不符合录用条件的规定解除与试用期员工的劳动关系，但是相应的考核标准要参见前文了，话又说回来，把不能生病写进去就不合适了，具体技巧还是要动脑子的。p127
35.病假员工合同期满可以终止劳动合同吗：首先、我们要明确第一点，病假不是批的，是企业被通知的，企业只能核实，没有审批权；其次、在病假或非因公负伤的条件下或者其他法定情形顺延的，不要去着急续签合同，如果签了就变成劳动合同延续了，这时企业正确的做法是通知员工因为什么原因劳动合同暂时延续，并且要求员工签字确认；然后，我们还要注意，医疗期满和劳动受影响情况消失了是两个概念，其中痊愈回来也是情况消失但不代表医疗期满，因为可能还有后续治疗；最后，病假到了丧失劳动力或者部分丧失劳动力的情况，就要按国家有关工伤保险的规定执行了。p131
36.”三期“女员工辞退问题：我国法律对怀孕女员工得保护也不是无限制的，有过错的情况下，比如公司的规定在不违反法律规定的前提下的一些严重违纪行为，怀孕女员工出现了这些行为，经过法定程序，企业也是可以解除与之的劳动关系的，前提是准备好证据；很多时候不雇佣怀孕女生是企业间不成文的潜规则，但是拿到桌面上来说就是歧视女性的问题，上升一个档次，企业不仅会输官司，还可能会面临行政处罚，所以企业的公开言行要谨慎，避免舆情风险；另外、我们要知道和试用期怀孕女员工解除合同要谨慎，从解决方案来说，处理三期女员工，对方有劳动合同法三十九条约定的问题来解除是没问题，但是从道义上企业要背负的责任更大，所以大多数时候还是费钱协商解决比较稳妥。p134
37.不胜任工作就能够解除劳动合同吗：员工不能胜工作的解除没有想象中的容易，转岗或培训的操作都要求了在证据收集上的不少功夫与工作，谨慎的沟通避免留下不必要的口实也很重要，重要谈话时现在员工录音录像的不在少数，从人力成本的角度来说最好还是协议解除为最佳。p135
38.末位淘汰问题：末位淘汰制属于舶来品，适用最多的是美国，解雇自由主义，而中国的立法宗旨是法定解除主义，所以这种模式的争议在中国就会远大于效果，在实践中末位换岗的办法更容易被公序良俗接受一些。p141
