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作者：刁老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者
绩效管理的功能定位 一个高效能的人力资源管理系统是建立在企业愿景和战略的基础上的，通过系统的有机分解和彼此支撑，来协同业务目标的实现。通过对企业战略的分析，在人力资源体系中，我们寻找到相应的核心能力并以某种组织形态与之匹配。组织绩效管理将战略目标分解到各业务单元和岗位，而岗位的绩效目标最终通过员工来实现，因此，对每个员工的绩效进行管理，也就提升了企业整体的绩效。绩效管理在企业的人力资源管理体系中占据了核心地位，并与人力资源管理系统中的其他模块实现了对接，如图1-3所示。
1.绩效管理与职位分析
职位分析的目的就是告诉我们这个职位是干什么的、由什么样的人来干，据此确定该职位的工作职责、绩效衡量标准和任职资格。职位分析为绩效管理提供了一些基本依据，是绩效管理的重要基础。
2.绩效管理与培训发展
通过绩效评价，可以了解员工达成期望目标的能力差距或进一步提升的发展空间，并据此制订员工的能力发展计划。绩效差距是培训需求的重要输入。
3.绩效管理与薪酬管理
将绩效与薪酬挂钩，成为很多公司打破大锅饭、向高绩效员工倾斜的重要做法。绩效和职位评估、任职能力一起，成为决定员工薪酬的三大内部因素。一般来讲，职位评估决定固定薪酬，绩效决定了浮动薪酬或奖金等。
4.绩效管理与招聘配置
通过对员工绩效的分析，可以得出一些高绩效员工的特质，这也是很多公司设计人才甄选标准的重要参考依据。对于优秀员工的高绩效行为和特质的评估，可以为企业招募到合适的员工并节省大量的试错成本。同时，要想合理地配置人员，就要对员工有一定的了解，而这一切也都依赖绩效考核的实施。
对于绩效管理在人力资源体系中的核心地位，有人评论：“员工考核在人力资源管理中的作用，就好比那油盐酱醋，不论你要做好哪道菜，都离不开它……”那么，究竟绩效管理应如何具体应用到人力资源各个模块，在后面的章节，我们会进行更详细的实践介绍。
另一方面，企业的生存基础是面向客户的价值创造，围绕客户满意的价值链，现代人力资源管理体系由价值创造、价值评价和价值分配构成循环链。需求从客户中来，在客户需求得到满足的过程中，实现企业和员工的发展和增值。人力资源管理的过程，实质上是各模块协同价值链的过程，如图1-4所示。
1.价值创造
我们通过外部人才市场的招聘和内部人员的调配来进行人才的获取，从而获得人才这一价值创造的源泉；我们通过对员工能力的培训、开发，实现人力资本的增值，并在这一能力转化为实践的过程中实现价值创造。
2.价值评价
绩效考核、任职资格、职位评定等方式是对员工价值创造的过程和结果进行评估的常用模式。这三种评价模式都是对价值创造结果的全面评价，既评价结果又兼顾过程，但又各有侧重。其中，相对而言，绩效考核侧重对岗位责任结果的评价；任职资格侧重对能力和行为的评价；职位评定则是对特定岗位的应有能力、应付责任及可预期的绩效贡献的综合评定。
3.价值分配
为了可持续地获取价值创造的要素，一些关键环节要注意，其中，价值的分配是关键的一环，可以采用组织权力或经济利益的方式给予反馈。
