最近看到很多朋友在咨询：“我们新公司，要如何建设人才发展体系？”“如何建设培训体系？”如何建设人力资源体系？“看到这些问题，我似乎又找到了当年那种对于管理”一劳永逸“的最美好假设的时候，那个时候觉得，管理嘛，有套软件就可以搞定了，管理有那么难做么？正如很多很多所谓的专业人员把一些简单的类型学的测评工具当做万能工具使用一样。
体系，是自己的体系，没有组织的成熟过程，哪来的体系？因此，在了解所谓的体系之前，我们需要达成几个共识：
1. 制度是在解决组织特定问题时留下来的规则。自古有乱必有治，没有问题，何来的制度？何来的体系？
2. 一个组织都有自己特定的文化、规则，这个体系便是与文化相辅相成的，体系、制度就是文化的体现。
3.何谓体系？
01由复数的要素构成的
02各要素之间是相互关联的
03各要素之间是相互协调的
04各要素彼此是动态的
05各要素最终需要协同。
——人才发展的体系是由多个相互关联的人才管理项目构成的。
4. 要体系的人的是一劳永逸的假设、管理是简单的，可复制的假设；
基于以上几条重要认识，我对于人才发展体系的作法及思路建议如下：
1. 专业架构打底，自己建构一个方向、模型，也就是说，在你心里，要知道人才管理体系应该包括哪些内容；
2.企业文化辅助，制度应该是建立在企业文化的基础上，这个企业的文化倡导什么，禁止什么，哪些是通途，哪些是小路，涉及到高管部分尤其要关注。
3.抓主要问题，设立项目，以项目制操作，保持进程及记录；
4.总结项目，积累—沉淀—串成体系。
一个一个的项目完成以后，那些总结的，留下来的制度、工具、应用流程、印象在主体心目中的做法，便是体系。
附件:分享几个人才管理架构供参考：
图1：北森人才管理架构
图2：Bersin&Associates人才管理架构
