在《三国演义》中，某年，蜀汉要兴兵征讨南中（今云南曲靖一带），而这里有一个少数民族部落很不好对付，因为他们根本不愿臣服于任何人。于是，诸葛亮在擒住这个部落的酋长后，特意给他展示自己的军队，并表示，就算放他回去，下一次也依旧能将他抓回来。这位酋长听后自然不信，待重整旗鼓后再次攻打，却第二次被抓。可是酋长还是不服气。于是诸葛亮七擒七纵，最终让酋长心服口服之余，同时对诸葛亮的人品产生了信赖，从此不再起兵捣乱，成为了蜀汉稳固的大后方。这就是七擒孟获的故事。

这故事里用的，是过去很流行的一种管理方式：先立下威信，再进行拉拢，以达到使下属忠心耿耿的目的。说好听点叫“恩威并施”，说难听点叫“打一棒子再给颗甜枣”。

现在的社会日新月异，人们想要的不是一份终身的工作，如果管理者无法满足他们的需求，他们就会离去。

马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个等级，从最低级开始，依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实需求。现在的人们大多已经满足了前三个需求，开始追求第四种“尊重需求”。而尊重，又包含了他人的尊重和自我尊重。

“棒+甜枣”的驱动方式不过是让管理者满足了“他人的尊重”，武断、霸气、自我中心，却让职员们失去了“自我尊重”，给他们带来伤害。在物质条件匮乏的过去可以用，毕竟人们的追求更多集中在前三种需求上。但如果用在现代社会，则会显得过时且效果有限。

既然如此，现在的管理者，应当怎么做呢？

这就是《高绩效教练》中所要传达的观念：教练不是教授，是创造学习和成长的环境，帮人们激发潜能达到最佳状态。与《一分钟经理人》，有着异曲同工之妙。绩效则是减少干扰释放潜能的结果。

一、情商

教练和高绩效离不开情商作为前提，从他人的角度，帮助人们认识自己、对自己负责。情商包含个人技能和社交技能，这些能力可以划分为4个领域，自我察觉、人际察觉、自我管理、关系管理。其中，自我察觉指的是，理解你为什么做某件事情。你的价值取向、你的潜力和干扰因素是什么。人际察觉，是从一个人的行为来认识更深层次的他。这需要保持对他人的好奇心、不带评判的倾听、以及合作，才能做到。自我管理需要真实、灵活与正向，关系管理则需要信任、支持和挑战。

二、方式

教练沟通中的主要形式是强有力的提问和积极倾听。

强有力（开放式）的提问远比告知或封闭式的提问，更能激发人思考、建立责任感。用“为什么今天的销售数据和昨天的相差这么多？”，替代“快去看看今天的销售数据”或者“你看了今天的销售数据了吗？”

积极倾听需要教练保持对学员的关注。保持好奇心，关注对方的措辞、语气、身体语言，不时地回顾以保证谈话重点在线，避免因为自己的经历而影响对学员判断，以及，学会闭嘴。

三、工具

同时，教练还需要熟练运用GROW模型，通过这四个步骤：Goal目标、Reality现状、Option选择、Will意愿，来帮助他人成长。

Goal目标。你想从中得到什么？教练将带着学员将目标优先于现状分析，因为基于现状的目标，是短期的，甚至有可能是偏离长期的。这样很容易使“目标”变成对问题的反应，且局限于过去的成就。反之则更能激励人心。

学员需要终极目标，作为模糊的长期目标。也需要绩效目标，作为有具体内容的、结果可衡量的目标。

Reality现状。到现在为止你已经采取了哪些行动？那些行动的结果如何？如果不做现状分析，人们很难发现，自己的问题常常归因于迟迟没有行动。

Option选择。可以有些什么不一样的选择？在选择阶段不是为了找出对的答案，而是为了找出尽量多的方案。现实中不一定能够简单的用某个方案解决问题，可能要用到两个或更多的试错或结合。

Will意愿。你学到什么？如果再做一次，你将会怎么做？教练的责任担当设定在这里体现，与学员共同确定行动计划、时间表、任务完成的衡量机制。同时，教练还需要跟进任务进展，与学员进行学习反馈探讨。

写在最后：

如果你是团队的管理者，那么不要再执着于过去的那套“棒+甜枣”的驱动方式啦。自主、专精和目的，才是未来激励的方向。用教练方式——带领学员将自己的头脑作为真正的对手，而不是他人——激发个人、团队潜能，并帮助学员排除干扰，就能给团队带来成长、创造绩效！

我是胡椒面，我在参与镜姐梦想领读会-高效阅读训练营-18天18本书计划，为未来的自己打卡，早日实现月入5万+的目标。这是我写的第十一篇书评《高绩效教练》