无论你是管理着一个3-5人小团队的一线经理，还是掌握着一定预算的部门主管，你可能都或多或少地遭遇过在激励下属方面的难题。

比如，有的下属做事得过且过，只按最低要求完成任务，平时有空就刷刷手机，从不会主动花精力去改善工作。你多次指出他的问题，但他总是找借口来推脱责任；你试图用未来的奖励来激励他提高绩效，但他对升职加薪表现出毫不在乎。这让你觉得似乎打出去的招式都落在了空气里，完全使不上劲。

比如，一直表现出色的员工自从知道今年因为预算限制而无法升职后，开始对工作三心二意，失去了积极性。你不希望这个员工离开公司，但不知道能用什么“不花钱"的办法留住他、并重新点燃他对工作的热情。

再比如，有的年轻下属只愿意做他们认为有趣、有意义的任务，对于枯燥、重复、看上去无意义的事情，他们会明确表示没有兴趣。

他们不会因为你是上级而服从你的要求，也不会为了工资而勉强自己，他们可以随时走人。如何管理这些"任性"的下属、激励他们认真负责地对待所有工作? 这让你很伤脑筋。

也许你已经知道了，造成以上难题的原因是下属驱动乏力，而你却找不到激发他们驱动力的钥匙。驱动力是人们行动的引擎，但是对于这个引擎的运行原理，你了解多少呢?

你也许不知道：

• 设计不当的奖励可能会令下属的工作表现更糟糕，而越来越高的奖励也许会导致下属产生越来越严重的焦虑；
• 相比升职加薪，有些不花钱的奖励能带给下属更大的驱动力；
• 即使面对枯燥、无趣的工作，巧妙地使用奖励机制也能激发下属的动力。

如何系统地认识驱动力、并运用驱动力理论和方法让下属自我赋能、激发创造力、高效实现工作目标?

这门课将分以下四步带你逐渐找到答案：
第一步，从全局上去认识生存驱动、外部驱动和内部驱动这三个基本的驱动力系统，并能理解每个系统是如何产生激励效果的。
第二步，了解最能有效运用外部驱动来激励下属的方法和场景。
第三步，了解能够激发人们内部驱动的三个普适的心理需要以及如何通过满足这些心理需要来达到最强的激励效果。
第四步，学习运用将外部驱动逐渐转化为内部驱动的机制和方法，从而不断增强激励效果。

我们可以把人类的驱动力看成一个操作系统。随着人类社会的发展，这个操作系统也随之演化。

驱动系统1.0是生存本能驱动，也就是吃饱、穿暖、繁衍后代的本能。

用咱们老祖宗的话来说，就是"食、色、性也"，这显然是最根本的驱动。在原始社会中，人们大部分活动都是以此为目的，终日劳作和与自然环境作斗争。

随着人类社会的进化，分工合作开始产生，社会经济形态开始变得越来越复杂。为了让社会运作更加高效规范，驱动系统2.0出场了。

驱动系统2.0是外部奖惩驱动，也就是俗话说的"胡萝卜加大棒"。

它对于人性的假设是：人喜欢获得奖赏、避免惩罚。人类利用外部奖惩驱动，发展出非常复杂的法律法规、契约制度。这种胡萝卜加大棒的激励体系，为工业社会的迅速发展做出了巨大的贡献。

比如公司里的薪酬职位等级、升职进阶所必需满足的业绩标准(KPI) 、将员工和公司利益充分整合的员工股权等等，在这些评估和激励制度之下，员工的行为相对可预测，工作效率也不断提高，大大推动了商业发展的规模化和流程化，带来了简单、高效、立竿见影的效果。

随着科技发展日新月异以及物质生活的不断丰富，研究者发现，外部驱动渐渐地不像以前那么有效了。更多的外部奖励并不一定会带来更出色的工作表现，而有些看上去完全无利可图的事情却吸引了很多人去做。

比如微软在九十年代中期砸了好多钱做在线百科全书，结果在2009年产品只能退出市场，而维基百科，一个完全由业余爱好者免费提供内容的、对用户完全免费的在线百科全书却发展得生机勃勃。

于是，对驱动系统3.0的研究开始获得了越来越多的关注。

驱动系统3.0是内部驱动，这是指从事某件事情的过程本身就是令人满足的、就是一种奖励。

• 比如编程爱好者在编程的过程中废寝忘食，感到极大的满足，无论是否有人给他们支付报酬都能保持热情；
• 老师在课堂上传授知识、和学生们讨论问题，完全沉浸其中，忘却了时间；
• 行业分析员在许许多多的数据中发现了行业趋势，感到兴奋不已。

内部驱动系统对人性的假设是：人具有先天的成长和发展潜能，有学习、改造和改善世界的动机，而不仅仅是谋生和趋利避害。这也是我们与动物的本质不同，是人的自主性和创造力的来源。在这个系统里，那些放弃外部奖励去做"不寻常事"的选择也就显得很正常了。

随着重复性劳动被机器取代，简单的白领工作被人工智能取代，人们也越来越追求个性和自由。在这样的时代趋势下，企业以及个人的创新能力对其发展越来越重要，所以如何运用内部驱动来激励下属成为一个非常关键的问题。

既然内部驱动会是激励下属的关键，那么我们怎么去区分，现在下属是处于外部驱动还是内部驱动状态?

区别外部驱动和内部驱动的关键在于：驱动的来源是否和行为本身分离。

外部驱动的来源和行为本身是分离的，也就是说驱动来源是行为带来的结果，而并不是行为本身；而内部驱动的来源是行为本身。

比如，你的下属为了能够快速晋升而主动请缨承担一项非常有挑战的任务，但他其实并不喜欢完成这个任务的过程，所以他承担这个任务的动机就是外部驱动。而如果下属是因为享受完成任务中的种种挑战，那么这个动机就是内部驱动，之后所带来的晋升只是锦上添花而已。

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