【实操技巧：让老板和员工都满意的调薪方案要如何做？

        公司今年业务量虽然没提升，但是能维稳，跟去年基本持平。为了激励大家，为明年的目标达成提前布局，公司决定年底给全员调薪，让我做个非普调方式的调薪方案，说普调起不到激励的作用。

        我们公司薪资组成分两种，销售岗的是：基本工资+绩效工资+提成，其他岗位是：基本工资+绩效工资。请问各位老师，我要怎样做这个调薪方案才能让老板和员工都满意呢？

        让老板和员工都满意的调薪方案要如何做？】

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       【摘要：本文第一部分从双因素理论说起，分享了建议题主调薪方案中调整薪酬结构的理论依据；本文第二部分对于新的薪酬方案如果执行，相关部分的薪酬选定特定发放时间的重要性。】

一、调薪别忘调结构：

       赫茨伯格的双因素理论指出企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。

      满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素，即激励因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。这两种因素是影响员工绩效的主要因素。

      保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。

       激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等，这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。

        由双因素理论可知，保健因素满足能维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为；激励因素如果得到满足，则可以使人产生很大激励。

        把双因素理论应用到薪酬管理上可知：公司的工资属于保健因素，即使提升工资，只能维持原有的工作效率，不能激励员工更积极的行为；公司的提成、年终奖、晋升等则属于激励因素，激励因素如果得到满足，则可以对员工产生很大激励。

        因此，在调薪方案中，建议题主在激励因素入手：原有的工资发放结构和形式不变，但是在总体结构上新增年终奖一项。

        为什么要增加年终奖呢？

         以上实际上都是新增年终奖的原因，

        那年终奖的发放以什么为依据呢？

        年终奖的发放以全年的绩效考核成绩作为年终奖发放依据。因此，如果题主所在人力资源部撰写的《薪酬调整方案》获批，不仅要对贵司的《薪酬管理制度》进行修改，还要对贵司的《绩效管理制度》进行修改——把年终奖如何发放、年终奖的发放依据通过两个制度规定清楚。

       年终奖的来源是什么？

       年终奖的来源是当年比上一年的企业利润增长。

二、不见兔子不撒鹰：

       题主看完第一部分，可能会问我一个问题：“年终奖发放一般放在什么时间比较好呢？”

       年终奖的发放时间应该定在什么时间？

       这就看贵司的财年的实际情况了——这个要跟贵司财务部、老板商量，看一个财年起止日期如何计算，这样便于核算公司的收入及利润情况。

       比如，有的公司的财年起止时间就不是自然年，就是2月1日到来年的1月31日止。

       财年截止日之后一个月内为正常的年终奖的核算、发放时间。 

       关于年终奖的发放时间可以写在题主撰写的《薪酬调整方案》中，为什么这么约定？原因如下：

        第一，符合公司管理规律。

        约定新增年终奖一项当然可以对员工产生激励作用，但是前提条件是——公司的经营状况要有能力发这笔奖金。

        题主老板的提前激励的想法是好的，但是来年的公司的运营状况属于未知数，如果动辄在平时就调整薪酬结构、增加成本的话，很可能到年终财务核算出现成本不可控的情况。

        这种视企业的运营状况、利润情况来决定奖金发放的情况，实际上有两个隐含的前置条件：

        1、公司新一年的利润较去年有大幅增长，可以发得出这笔年终奖。

        2、年终奖发放不是大锅饭，而是有依据的，是符合贵司绩效考核原则的——绩效考核结果为年终奖发放依据。不同考核结果的年终奖发放不同。

         第二，成本总体可控。

         题主可能会问：“都发年终奖了，如何做到成本总体可控？”

        其实很简单——12个月的工资成本总体可控，当然，年终奖规模也可控——只要把年终奖的发放规模定为新增利润的一个比例即可。

         比如，新增利润1亿，拿出10%作为奖金发放，那全体员工就可以得到一个总体1000万的一个奖金包，奖金规模确定了。

       对公司来说，达不到利润增长的触发条件，奖金当然可以不发放——在《薪酬管理制度》中可以有相关条款规定奖金发放的“触发条件”——让公司上下为了利润增长而努力。

         第三，给予老板心理安全感。

        虽然老板意愿是良好的，但是决定企业的利润的因素太多且太复杂，奖金后发会给老板心理安全感，“不见兔子不撒鹰”，有了利润当然皆大欢喜，老板发奖金来也会心生欢喜。

       而跟老板理想中的发放想法，调整平时的发放结构与标准，增加平时的管理成本，老板对于利润获取结果心理上是“忐忑”的，心理上不安全。

       这种后发年终奖既可以让员工奔着年终的目标去，更重要的是增加了老板的心理安全感，第一年运行良好，接下来这个制度很大可能性会变成常态，这个新增的奖金就会固化下来，皆大欢喜。

       Tips：薪酬方案的推出不是简单的拍脑袋，也不是简单的执行老板的想法，而是要符合管理规律、成本可控、心理安全感基础上的科学调增。“不见兔子不撒鹰”，有了利润增长才发年终奖，否则公司利润达不到触发条件，当然可以不发奖金，这样可进可退、成本可控的思路仅供题主参考。