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       【案例分析：薪资结构调整要怎么做？我们公司是一家IT公司，目前的工资结构是固定月薪。目前老板想调整为基本工资+绩效的方式，其中基本工资每月发放，但没之前的固定月薪高，年底绩效奖金为2-4个月的工资。相当于是降低每月的基本工资，抽部分作为年终奖。请问薪资结构的调整流程要如何做？老员工调整薪资要怎么避免风险？需要重新签订劳动合同或者协议吗？薪资结构调整要怎么做？】

       【摘要：本文第一部分先回答题主如果按照既定的方案来调整薪资结构应该注意的合规问题；本文第二部分分享了我对题主公司薪酬方案的一些看法和建议。】

一、月薪调整要合规：

       题主的公司的薪资结构如果按照老板的想法来调整，其实实质是“羊毛出在羊身上”，最终的结果题主在题干中写得非常清楚“相当于是降低每月的基本工资，抽部分作为年终奖。”

        第一，题主要跟老板确认此次薪资结构调整的目的是什么。

        做薪资结构调整的目的是激励团队、降低成本还是另有什么目的，这个要题主与老板确认好，这件事是最重要的事情，目的明确了，后续的采取的行动才能有的方式。

        如果是激励团队，要评估如此调整是否会达成目的——我会在第二部分中分享我关于这个目的的一些看法和建议。

        如果是降低成本，在我看来，就不要打着激励团队的“旗号”，直接告诉员工公司面临的困难，好让接下来的“实质降薪”的步骤更加容易。

        第二，月薪调整要合规。

        不管题主所在公司未来采用何种方式来调整薪酬结构，一旦对员工的月薪有所调整，这都不是制度发布是否合规的问题了，而是要进行《劳动合同》关键性条款的谈判了，因为月薪是《劳动合同》的关键条款，如果调整职工劳动报酬的，不管调增还是调减，公司都要与员工进行协商，协商一致之后方可调整。

       公司要与员工以《劳动合同补充协议》书面方式一式两份，员工签字、公司用章之后，视为补充协议签订完成，一式两份，员工、公司各执一份。注意请员工对《劳动合同补充协议》的原件的签收确认。

二、薪资调整有技巧：

      根据赫茨伯格的双因素理论，大家可以知道月薪是属于保健因素，保健因素的调整是无法对员工起到激励作用的。

       题主的老板可能会说了：“我把薪水留存在年底以奖金方式发给员工，难道不是奖金吗？”

       我想跟这位老板澄清一下——即使您采用了这种奖金的形式，但是改变不了工资的实质，更何况这是以降低员工月薪为前提的，这种薪酬结构的调整能起到激励作用吗？

        根据双因素理论，可以对员工起到激励作用的是激励因素——奖金属于这种因素，能对团队起到激励作用的是奖金不错，但是不是这种“羊毛出在羊身上”的所谓“奖金”。

        如果题主老板想提出真正对员工有激励作用的薪酬结构调整，应该怎么做呢？很简单，那就要老板拿出利润里面的真金白银来给员工发奖金。

        可以这样来设计：

       1）如果今年利润比去年增加了10%，那可以拿出多少比例的纯利润来作为奖金发给员工；

       2）如果今年利润比去年增加了20%，那可以拿出多少比例的纯利润来作为奖金发给员工；

       3）如果今年利润比去年增加了30%，那可以拿出多少比例的纯利润来作为奖金发给员工。

       4）如果今年利润与去年持平，那没有年终奖。

        5）年终奖的发放依据是员工的个人绩效考核：

        A级：个人绩效考核分数90分以上，可以发放3个月的年终奖，人数比例占总人数5%；

        B级：个人绩效考核分数85-90分，可以发放2个月年终奖，人数比例占总人数15%；

         C级：个人绩效考核分数80-85分，可以发放1个月年终奖，人数比例占总人数的25%；

         D级：个人绩效考核分数60-80分，不发年终奖，人数占总人数的50%；

          E级：个人绩效考核分数60分以下，末位淘汰，人数占总人数的5%。

          人数比例、年终奖月数仅为建议及参考。

          Tips1：如果题主公司要用老板的思路来调整薪酬结构，那就要跟员工协商一致并签订《劳动合同补充协议》来进行调整，这样符合相关法律要求；

         Tips2：通过本文第二部分的分享，大家应该可以看出我实际上是认同题主老板调薪思路的，想要员工有高绩效输出，那就不要“羊毛出在羊身上”上的“无诚意”方案，还是要拿出真金白银来激励，建议仅供参考。