成年人的世界里只有筛选，没有教育；只有选择，没有改变。招聘一名不合格的工作人员，企图通过培训使其符合自己的要求，这只是一个美好的愿望。与其努力让猪爬树，不如找一只猴子。为此，有人提出了胜任力模型的概念。符合模型要求的，就是我们需要的人才；不符合的，一定不要留用。简单地说，胜任力模型解决的是仓储管理中最头疼的问题：人不行，活干不好，但你又说不清楚到底哪儿不行。
一、问题来了：为什么老员工走了，新人就是接不上？
王二分管的一个汽车配件仓库出了个大麻烦。仓库里管发动机件的一个老组长，干了8年，突然提出离职。这老兄对两千多种发动机件烂熟于心，哪个件放哪个库位，闭着眼睛都能找到。他走了之后，新组长接手，第一个月差错率暴涨3倍，主机厂投诉了两次。
更麻烦的是，王二要招一个同样水平的人，根本招不到。面试时问“你懂发动机件分类吗”，对方说“懂”，来了之后连节气门和进气歧管都分不清。王二这才意识到一个问题：对“好员工”的标准，一直装在老组长的脑子里，从来没有写出来过。人走了，标准也跟着走了。
二、怎么做：三个月，把“隐性经验”变成“显性标准”
王二决定建立一套胜任力模型，自己带着两个主管，花了三个月，分四步走。
1、把岗位分清楚
先把仓库的岗位分成3类：一是操作岗，包括：收货员、上架员、拣货员、复核员、发货员；二是班组长岗，包括各作业区域的班组长；三是技术/主管岗，包括质检员、设备专员、仓储主管等。不同层级，要求不一样，不能用一个尺子量所有人。
2、找“标杆员工”挖素材
这一步最笨，但也最管用。王二找了每个岗位上公认干得最好的员工，每人聊了两个小时，问三个问题：你这个岗位，哪些活最难干？遇到难干的活，你是怎么处理的？你觉得新来的最容易在哪儿犯错？
比如拣货岗的标杆员工老李说：“最难的不是拣货快，是找那些‘呆滞件’，即几个月没出过的货，库位可能被占了，标签可能模糊了。新人一看找不到就报缺货，我能根据系统记录的最后出库时间，推算大概在哪个区域，再翻三排货架找出来。”
这段话，后来直接变成了拣货岗的一条能力标准：“具备呆滞件追溯查找能力，能通过系统历史记录定位异常库位。”
3、搭出3个层级的模型框架
最后整理出来的模型，每个层级都包含5个维度：专业知识、操作技能、质量安全、问题解决、通用素养。
4、把模型用起来——四个场景
模型建好了，不用就是废纸。重点在四个场景里用：
场景1：招聘面试
以前面试问“你干过仓储吗”，“你懂汽车配件吗”，现在按模型设计面试题。比如招拣货员，实操测试就考两项：RF操作速度和准确率、从三组混放的零件中快速找出指定件号。考不过的直接pass，不浪费时间。
招班组长，加情景面试：“你组里两个员工因为排班问题吵起来了，你怎么办？”，“主机厂突然插了一个紧急订单，但你的组员已经快下班了，你怎么安排？”
用这套方法，新员工试用期淘汰率从原来的35%降到了18%，因为“不合适的人”在面试阶段就被筛掉了。
场景2：培训带教
以前培训就是“老员工带新员工，带成什么样看运气”。现在按模型做“清单式带教”。新员工入职第一周，对照操作岗的能力项，一项一项过：RF操作、配件识别、先进先出操作、异常上报流程……过一项打一个勾，全部过完才能独立上岗。
同时，建立“技能矩阵图”，在一张表上标明每个员工掌握了哪些岗位技能。谁是多能工、哪个岗位有断档风险，一眼就看出来。
场景3：绩效考核
以前考核只看“出库量”、“差错次数”，现在把胜任力项也放进去。操作岗员工每年做一次技能认证，分为初级、中级、高级三个等级。等级和绩效系数挂钩，高级工比初级工绩效系数高15%。员工有了奔头，主动学技能的人多了，培养多能工的速度也快了。
场景4：晋升选拔
以前提拔班组长，看谁干得久、谁和领导关系好。现在按模型来。王二制定了“班组长晋升评估表”，包含五个维度的评估项。想当组长，先自评，再经过主管评估、360度访谈（下属、同级、上级都谈）。评估通过的，进入“见习组长”池子，见习3个月合格后才正式任命。
那位离职老组长的发动机件组，就是用这套方法，从组里选拔了一个干了三年的高级工当组长。头两个月确实有波动，但因为他各项能力项都经过了评估和培训，第3个月就稳住了，半年后差错率反而比老组长在的时候还低。
使用胜任力模型，有几点需要注意的事项：
1、模型不要太复杂。每个层级就5个维度，每个维度两三条能力描述，一张A4纸能写完。太复杂了，员工记不住，主管也用不起来。
2、标杆员工是最好的“建模师”。模型里80%的能力描述，都来自优秀员工的真实做法。理论框架只是骨架，里面的血肉一定是来自一线。
3、模型要动态更新。每半年复盘一次。比如上了AGV之后，操作岗的能力项里就增加了“AGV协同作业”的要求。
4、不要为了建模而建模。胜任力模型不是写在文件柜里给人看的，是要用在招聘、培训、考核、晋升每一个环节里的。用不起来，就是废纸。
胜任力模型这个东西，说白了就是一句话：把“什么样的人能干好这个活”说清楚、写下来、用起来。在汽车配件仓储这个行当，SKU多、时效严、差错代价大，人的能力就是运营的底线。有了胜任力模型，你不再担心“关键人走了怎么办”，因为你已经把“关键能力”留在了组织里，而不是某一个人的脑子里。
