在职场这个江湖，
你永远不会拍拍隔壁桌同事的肩膀，
问一句，
“嘿，朋友！你一个月工资多少？”
薪酬，一场没有硝烟的战争
在招聘软件上，每个岗位的月薪都不是固定的数值。
例如某公司一个编辑文案的岗位，月薪标注为：5000-8000元。
到实际招聘环节时，通过简历筛选的面试者需要先经过三轮面试。
HR初步面试，招聘部门直属领导进行二轮面试，公司管理层进行第三轮面试，有时甚至还有四轮、五轮面试！
面试通过后，HR才会和面试者沟通，确定薪酬并发放offer。
也许上一位面试者能说会道，可以拿到月薪范围里的上限值8000元，而下一位面试者表现中规中矩，拿到的可能是月薪范围里的下限值5000元。
同岗位，就能一下产生3000元的差距！
为何禁止谈“薪”？
1//防止攀比
为了避免员工之间的互相攀比，从而产生不平衡感。
如果员工A和员工B的岗位相同，员工B和员工A资历相似，可员工A的工资却高出对方1000元，当员工B得知这个情况，势必会质疑“凭什么A多拿1000元？”
2//防止人才流失
公司为了留住一些能力很强的员工，一般会给他们开出高薪，而禁止谈薪，可以有效避免其他人才因为薪酬不公而离开。
3//保护隐私
工资也是个人隐私的一部分，对薪资保密的同事，也可以保护到员工的隐私。
薪酬结构
薪酬结构可以划分为两个部分：固定薪酬和浮动薪酬。
同时还需要看两个“参数”：固浮比和薪酬差距。
固浮比指固定薪酬和浮动薪酬的比例。
对于固浮比，可遵循原则为：岗位级别越高、或岗位对企业经营结果的直接影响越大，则浮动薪酬的占比越大。
因为浮动薪酬占比越大，就意味着该岗位的薪酬激励强度高，而员工的收入风险也随之增大。
薪酬差距主要指的是岗位、层级之间薪酬水平的比例关系。适当的差距，可以提升员工工作效率，但过大的差距，反倒会导致员工不公平感加强。
薪酬结构如何合理设置？
1//对于分工明确、工作标准化强的企业
对这类企业，薪酬结构中固定薪酬占比高。
例如连锁餐饮店内的服务员，对应的岗位职责划分明确，员工拿到的工资里，占比最大的是固定的岗位工资，并且岗位的稳定性高。
同时薪酬结构中的能力薪酬、业绩薪酬占比小，企业中的职能类人员基本以岗位工资为主。
2//对于目标明确、快速发展的企业
这类企业比较常见的现象就是目标明确但分工不明确，其薪酬结构中占比多以能力薪酬为主。
例如阿里巴巴的程序员，企业只需要确保员工的价值观一致、工作能力强，就默认员工的创造价值高。
3//对于管理者和销售类岗位
其薪酬结构中占主要地位的是浮动薪酬，因为管理者需要为业绩、结果负责任，销售也同样靠成果拿高薪。
4//对于不同发展阶段的公司
创业期的公司，资金比较紧张，可以设置较低的固定薪酬，配合更高额度的长期激励；
成长期的公司，成长迅速、收益已有见效，可以调整固定薪酬结构的占比，增加短期激励、绩效奖金等，激励员工为业绩奋斗；
成熟期的公司，可以提高固定薪酬和短期激励的占比，适当减少长期鼓励；
衰退期的公司，公司业绩下滑、收益明显减少，需要保住关键员工，减少长期激励和浮动薪酬，增加固定薪酬的占比，留住核心岗位的员工。
对于薪酬结构的设计，不能一味的参考技术、方法去做，HR更需要去掌握薪酬背后的原理，再结合企业实际场景，进行灵活应用。
