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【理论学习：某传统企业要求员工签署“奋斗者协议”，HR你如何看待？

近期四川某冶矿公司仿照华为要求员工签署《奋斗者自愿申请书》，申请书包括员工需自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷等条款。面对这一事件，你如何看待？签署该企业的奋斗者协议是否有效？和华为的奋斗者协议又有哪些差异？传统企业开始借鉴互联网企业的管理模式，你有哪些想说的呢？

某传统企业要求员工签署“奋斗者协议”，HR你如何看待？】

一、假“奋斗”之名行非法压榨之实：

2020年9月2日，据网友“伤寒杂病论”爆料，某公司让员工自愿签署《奋斗者自愿申请书》。

从网曝视频截图可以看出，此《奋斗者自愿申请书》的主要内容为“自愿申请成为公司奋斗者：自愿进行非指令加班，在公司需要时，自愿放弃带薪年休假、带薪年休假期薪金、节假日加班费。我愿以责任与奉献来衡量汇报，当我能力不满足公司要求时，我接受公司对我进行淘汰。

我承诺：在公司期间以及离开公司后，不会向公司索取带薪年休假薪金和加班费，也不会与公司发生法律纠纷。

如有违反，我自愿放弃奖励给我的‘权益份额’。”

首先，我们来看一下“自愿放弃带薪年休假、带薪年休假期薪金、节假日加班费”是否合法。

《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部，2008年9月18日起施行）第十条第二款明确规定，“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。可见，类似以本人原因书面提出“自愿放弃带薪年休假”的申请或签字承诺，只要公司不存在胁迫、欺诈等情形，系员工本人真实意思表示，就应当认定为合法、有效。

而对于“自愿放弃节假日加班费”的约定是否有效呢？

《劳动合同法》第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此，自愿放弃加班费的约定条款是无效的。对于员工的加班时间，公司应当支付加班费。

由此可见书面约定自愿放弃带薪年休假、带薪年休假薪金是可以的，而放弃节假日加班费的这种约定是违法的。

其次，再来看“我愿以责任与奉献来衡量汇报，当我能力不满足公司要求时，我接受公司对我进行淘汰”是否合规。

这就要看某公司是否有关于淘汰的相关制度，如果没有相关制度，那这款约定也是不符合公司制度的——因为无法落地执行。

《劳动合同法》第四条 规章制度

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条

用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

由这两条法律规定可知，虽为自愿，但是要想让“淘汰”切实可行，看某公司就要按照合理合法的流程来建立相应的制度，这样这一条才有可能落地执行。

最后，关于“在公司期间以及离开公司后，也不会与公司发生法律纠纷”，相当于员工自愿承诺放弃诉讼权，我们看一下放弃诉讼权是否有效。

《民事诉讼法》第一百一十九条 起诉条件

起诉必须符合下列条件： （一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织； （二）有明确的被告； （三）有具体的诉讼请求和事实、理由； （四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。

《民事诉讼法》第一百二十三条 立案和受理

人民法院应当保障当事人依照法律规定享有的起诉权利。对符合本法第一百一十九条的起诉，必须受理。符合起诉条件的，应当在七日内立案，并通知当事人；不符合起诉条件的，应当在七日内作出裁定书，不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。

由《民事诉讼法》相关法律条款可知，当事人依法享有起诉权力，所以在《奋斗者自愿申请书》约定“在公司期间以及离开公司后，也不会与公司发生法律纠纷”相当于约定放弃诉权是违法约定。

可见某公司让员工自愿签署《奋斗者自愿申请书》本身就是先天不足和有违法之处的，这样的《奋斗者自愿申请书》实际上就是打着“奋斗者”身份认定的名义，行使者压榨普通员工之实，在我看来，这样的《奋斗者自愿申请书》的出台本身就是一场“闹剧”，劳动者完全可以不签。

也许有的某公司的员工会有这样的担心——如果不签，将来在升职加薪、外出培训及其他任何待遇上与已经签署的员工有区别对待怎么办？那如果有了区别对待，那这份《奋斗者自愿申请书》实际上就是“非自愿”签署的，因为大家都担心会被区别对待“不得不”签署，这还是“自愿”吗？

二、格局不同其结果一定也大相径庭：

在第一节里我们分析完某公司《奋斗者自愿申请书》，那我们再反过头来看看华为的《奋斗者申请协议》相关情况。

2010年8月下旬，一份神秘邮件进入华为部分中高层干部邮箱，“公司倡导以奋斗者为本的文化，为使每位员工都有机会申请成为奋斗者，请您与部门员工沟通奋斗者申请的背景与意义，以及具体申请方式。在他们自愿的情况下，可填写奋斗者申请，并提交反馈。”申请“华为奋斗者”有一个必备条件，需要添加“我申请成为与公司共同奋斗的目标责任制员工，自愿放弃带薪年休假、非指令性加班费和陪产假”这句话。

领导口头传述，签字与否，都平等对待，“奋斗者协议”在签署之后，员工待遇不会有大的改观，如果不签，月薪不会改变，但是在只是后期分红、配股会倾向于奋斗者。

该公司员工有20多个等级，中层干部集中于13到16级。华为当年的那次调整，该公司14级以上员工被要求“自愿”签署“成为奋斗者申请书”。签订之后，将会放弃带薪年休假、非指令性加班费和陪产假，以此保证自身成绩考核达标和获得相关分红、配股。

这项奋斗者申请制度首先是从公司老员工开始推行，“因为他们大多有了孩子，产假和陪产假不再需要。”此前，带薪年休假和加班费，老员工们也基本上没有享受过，所以，首先让老员工签署会比较容易。

做了“普通劳动者”，一年也只多出半个月的假期，“奋斗者”在年末会获得相当于半年工资的年终奖金，甚至更高，而普通劳动者的奖金只相当于一个月薪水，比如签后奖金5万，不签就只有1万。15天将会损失几万元，谁会愿意？

这项协议的设立，归根结底，还是与华为企业文化有着内在联系。“华为在企业管理流程上，以奋斗者为本，不让奋斗者吃亏，企业懒汉的懒惰只会使企业落后。”

当时华为的考评制度如下：考评等级大致分5级，5%～10%的人在a级，40%～45%在b级，40%～45%在c级，剩下就是d级和e级。d级员工将扣除年底奖金，而e级员工将预示着淘汰。如能获得a级，在经济上就相当可观，b、c级也能过上体面的生活，在华为，每月薪水对员工来说，只是零花钱，收入大头都在年末配股、年终奖。

我们从上述的分析可以知道，华为订立这个协议的初衷就是为了鼓励中层干部都成为“奋斗者”，并且相应的利益分配向“奋斗者”倾斜——不管在企业文化层面还是制度层面都是一致的——以奋斗者为本，不让“奋斗者”吃亏。试问，这样的协议谁不愿意签呢？

Tips1：即使不做我在第一节的分析，某企业的假“奋斗者”之名行压榨之实的《奋斗者自愿申请书》也会让该企业的普通员工心生怨怼，这样的《奋斗者自愿申请书》本身就存在着违法、违规之处，且对于员工只有压榨，没有利益上的补偿， 假“奋斗者”之名，行非法压榨之实。

Tips2：比起10年前的华为的《《奋斗者申请协议》，华为订立这个协议的初衷就是为了鼓励中层干部都成为“奋斗者”，并且相应的利益分配向“奋斗者”倾斜——不管在企业文化层面还是制度层面都是一致的——以奋斗者为本，不让“奋斗者”吃亏。试问，这样的协议谁不愿意签呢？