王某在某公司担任会务。某公司执行每周工作5天，每天工作8小时的标准工时制。王某工作期间，某公司如安排其在周末值班，也会发放值班费。
王某认为，某公司安排其在周末的工作，常常是召开紧急会议，会议的时长、参会人数、召集难度、会场布置难度等都远超日常会议，而且他在工作期间不能休息，这种“值班”的性质应该是加班，某公司应向其支付加班费。
某公司认为他们是在安排王某周末值班，并非加班，且已经支付了值班费，无须再支付加班费。
双方产生了争议，王某经劳动仲裁程序起诉，要求某公司支付加班费。
律师意见
《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
可见，虽然值班与加班都是用人单位所安排的，但法律仅对加班有着明确的规定，而值班并不是《劳动法》中的概念，这就造成某些用人单位借值班之名行加班之实，侵害了劳动者的休息权与劳动报酬权。那么，本案例中的关键问题实际是，王某的“值班”是否属于法律意义上的“加班”。
一般来说，值班是在安全、消防、节假日等需要的情形下，单位安排员工从事与其本职工作无关的值守任务，如站岗、接听电话等。
通常情况下，员工在值班时是可以自行休息的，值班的形式与正常上班、加班有着明显的区别。
本案例中，某公司安排了王某周末值班，王某基于某公司的管理制度无法自主决定是否值班，且其值班的工作内容与正常工作期间一致，都是进行会务安排，其间他也无法自行安排休息，工作强度与正常上班无异。这明显是单位基于生产经营目的而进行的加班安排，不属于值班。
此外，司法实践中也有一种观点认为，即使用人单位是出于假期安全、消防等目的安排员工值班，员工也始终是为了单位的利益提供劳动，并且牺牲了自己的休息时间，而且目前法律中没有关于值班的概念，将其按加班处理也是符合立法本意的。
最终，人民法院判决某公司支付王某值班期间的加班费差额。
内容来源参考书目：《HR总是有办法：从入职到离职的101个纠纷巧解》吕帅 陈橙
