人才盘点就是“剥洋葱”
第一层：锁定战略性岗位
战略性岗位是因企而异的。我们必须结合企业战略、业务模式和关键策略进行思考。假设你是一家营销型企业，那么你的关键岗位一定是销售团队；你是一家连锁型门店企业，那么你的关键岗位是店长；因为他们直接关系到这家企业的产出......
如何界定关键岗位？围绕两个因素来考虑：一是它能否支撑企业战略，二是它能否达成业绩目标。如果找不到关键岗位而开展全员培训，那么任何招式都没有杀伤力。
业务部门和人力资源部门必须坐下来共同商讨企业中的关键岗位到底是什么。只有先把关键岗位找出来，我们的人才培育才能够有的放矢。当然，这并不是告诉老板和管理者，非关键岗位可有可无，而是在资源有限的情况下，我们至少要把80%以上的时间和资源投放到关键岗位上。
第二层：锁定战略岗位中的关键人才
假设你的关键岗位有1 000人，那么是不是这1 000人都需要培育呢？别忘了，我们要培育的是高绩效人才。
高绩效人才需要围绕两个方向去思考：一是价值观，二是价值创造。
价值观应和企业价值观一致，否则业绩再好、能力再强，迟早都会离开。至于价值创造，我们最终要的是高绩效人才，而高绩效人才大体上可以分为两类：一类是今天已经100%成熟的高绩效人才；另一类是有潜力的半成品，当下他的能级值只有0.5，如果我们能够把他拔高到1，他就会变成高绩效人才。相较于成熟的高绩效人才，有潜力的半成品在企业内部更多。企业一定要瞄准关键岗位的这两类人才，因为这两类人才就可以帮助你解决80%的绩效问题。
第三层：瞄准关键人才的靶心能力
同样的道理，即使找到了关键人才，我们也不能奢望把他培育成全能型人才。实际上，任何关键人才拥有的关键能力不过三五种，如果我们把时间和资源全部投入到这三五种能力的培育上，那么他们怎么可能不成才呢？
企业不要刻意追求高而上、大而全、多而广的培训课程，而要针对关键岗位关键人才的靶心能力因材施教，这样培育效果一定会更好，培育速度一定会更加短平快。
所以，人才盘点只有像剥洋葱一样，越剥越小，越剥越指向内核，才能保证企业在人才培育上的资源投入最高效。
