写在前面
今天协同业务领导完成3名海外外派员工的访谈，也算在外派员工闭环的路上往前进了一步，因为按照派出前的计划需要给员工欢送，派出后每个月要做一次区域内和总部层面的访谈跟进。虽然上周安排会议室时还有些畏难，因为觉的时间上很有压迫感，并且领导在后面催，会邀正式发出，到今天访谈完整体比想象中顺畅，当然访谈中也发现很多预想之外的问题。
访谈预期
常规情况下，为彰显领导对某一项目的重视，安排进行员工访谈，无非是希望能够通过访谈嘘寒问暖，为外派员工解决些实际困难，提供必要的支持。当然，员工有问题平日里也会与总部HR或业务领导进行沟通，即使寻求帮助。为了防止领导在访谈过程中过于发散，其实我们也拟定了一些机构化的问题，主要涉及外派工作职责与目标、生活融入是否存在困难、个人能力提升与职业发展、以及对派出过程中的准备工作进行评价及反馈。
前两方面理论上是访谈的重点，后面两个问题多数还是结合第一条个人对工作职责的认知的眼神，因为外部公司实际经验告诉我们外派人员流失风险比较高，获得了海外外派经验后如果没有配备合适的个人发展规划容易造成人员流失；当然最后一个人问题主要还是针对HR在外派人员外派过程中解决派驻当地的衣食住行支持里路上只能远程协助，很难做到提前安排，基本是时候救火的状态。
工作角色转变
被访谈的三个员工虽然被派驻到不同的国家，但是都是属于售前产品技术支持方向，在技术型设备销售领域属于牵引突破的驱动力，制定产品策略和打法，为一线销售和代理商提供技术支持和炮火。三个人中有两位表示对自己外派的职责和目标理解清晰，但被领导问及每天的工作以及工作重点时，发现工作经历的分配上还是跟预期存在较大出入。如其中一位同事，从总部到区域后承担着区域职能管理的岗位，角色和定位发生转变，虽然之前在总部就对接区域，但外派后角色从支持切换到管理，从总部的个人贡献者到团队管理者，但做事的优先级没有发生变化。领导也是一阵见血，建议其调整重点工作事项，当然团队建设要放在第一位，否则随着业务的增长，团队能力如果不能快速搭建和提升，工作会做得更累。
另外一个信心满满的同事，到区域后就围绕着一个大项目开展工作，被具体事物包围，被问及到具体产品策略及目标时反无从应答。原本应该带着对总部业务策略的深刻理解，到区域内牵引团队，并共同实践，现在认知反而不清晰。对于另外一名对自己主要工作职责不清晰的同事，更是给我们发出警示信号，必须即使干预先让他有事做，忙起来，逐步理清工作主线，寻找外派工作的价值感。
生活适应融入
当初所有外派人员“英雄帖”揭帖成功，纳入强化培训的先决条件式语言过关，学习适应能力优异，因为英语作为工作语言是在外生存必备条件。但今天访谈时，还是有同事提出来，到了当地之后发现英语无法开展工作，当初我们认知的英语+法语也存在偏差，真实的情况是当地人说带有方言的阿拉伯语+法语，这给融入当地生活和工作带来了巨大困难，影响深入参与客户拜访和一线工作。
当地语言的问题也许短期内是一个障碍，但中长期还是有很多解决方案，自己快速学习基本的寒暄+工具或专业翻译，因为另外两位同事去的国家母语也不是英文，其中一位同事在出发前就开始自己学习印尼语常用的寒暄。
除了语言，生活融入最大的一块便是饮食和交通，饮食确实是考验一个人的适应性，短期内可以靠找中餐厅过活，当然个人的生活成本会比较高，节约成本也可以考虑锻炼厨艺自己开灶，为此领导也给我们开了任务，看看能否联系到当地大型中企蹭一下他们的食堂（只能作为补充）。文化、饮食的融入需要一定的时间，这也是外派人员逐渐融入当地的标志，否则与当地客户打交道还是会有些隔阂。
对外派员工日常的嘘寒温暖能够给他们提供无形的动力，领导访谈以及针对性地提供辅导能够帮助外派员工更好地适应海外工作环境，提高工作效率，同时也有助于公司实现外派人员助力区域业务，发挥总部与区域沟通桥梁和文化大使的角色，更好地管理海外业务和团队。
《出海丨外派人员访谈有感》
Wednesday 04/09/2024
简 书 2024/026
