为什么要输出相应内容的原因
培训项目看授课技巧好不好，人才发展项目最终要解决业务和战略问题为出发点，看这个讲师的专业度和能解决什么问题，闷葫芦倒不出
培训参考大学，业绩没有提升，带来的价值是什么，企业是以营利为目标的，企业做项目是以解决问题为出发点的，对问题结果负责，我的项目究竟解决了哪些业务和战略问题，不太会出现没有价值，和业务贴合度非常高，设计任何项目以问题为出发点，对问题和结果负责
外部讲师采购、内部讲师选拔，选拔维度有哪些
类似行业经验：隔行如隔山
类似岗位经验：过往服务的客户或他自己，降低对企业熟悉度的成本
对名师不认可，和文化不匹配
不是最优秀的讲师，服务很多家企业
有在内部做优秀经验萃取和沉淀，本质上来源于内部专家，挑选表达和逻辑强的发展为内部讲师
HR：制度流程，外采项目内化，时间管理
业务专家：研发部门专家大家都很认可
高层：高层讲话指引员工走向高层期望的方向，分享自己的经验，非常简单的是一对一的访谈，通过问题设计把高层的经验输出出来，视频录制
讲师能力模型：
基础能力：如果讲师/内容输出方知道的东西很多，但没有逻辑，没有办法被对方接受的
专业技能：自己在他某领域的技术、职业、专业知识
演讲表达：脱口秀演员，演讲和表达能力非常重要
人际：理解力和沟通学员的问题可以听明白听清楚的，学员问题非常模糊
客户服务导向：邀请业务部门专家，说没时间，优秀的讲师客户服务导向非常重要，未来办企业大学沟通成本会比较低，比较爱分享
自信：技术专家给员工分享就卡壳了，极度不自信紧张
内外部讲师确定的流程
内部讲师：选拔出来-能力培养，要有业务能力，要和各部门对话才能听的懂人家在说什么。业务很强，但是授课培训能力偏低。底层逻辑思考，总结表达输出，逻辑表达能力，内部讲师要做能力培养，把内部讲师的优秀经验内容输出来，需要开发，包括面授、现场授课、优秀经验总结
讲课之前，做专业度包装，学员才会感兴趣，吸引学员进行学习，讲师为什么要频繁和HR配合，设置讲师课酬，教师节礼物，荣誉上关怀，才能长期建立组讲师管理，不同岗位选拔培养激励淘汰
外部讲师：是挂在某家公司的，老师过往课程大纲和我们企业匹配度多高，很多公司授课是标准化课程，哪家公司授课内容都是一样的，解决问题内容贴切度可想而知，讲师耍大牌，或者时间很难约。每年都会采购不同的讲师，需要建立讲师档案，进行平衡管理，分析拿到3分的培训的原因，帮助到我们下次选择讲师的匹配度
我们需要的主题和讲师的能力之间的匹配度，越高学员对项目评价越高
有的公司只有在培养阶段用内外部讲师，有的公司全部阶段由内部或者外部来做，高效的是由内外部同时做，外部相当于输入弹药，输入专业的理论和方法论，让项目质量高，如果只在培养阶段用外部，现场授课项目评价度很高，其他环节评价度很低
知识由谁来承载
