当头一棒先给自己几个灵魂的拷问：

1：面试官是干什么的？

2：是面试还是在扯淡聊天？

3：是否问了没有什么卵用的问题？例如：说说你的优点和缺点或者你能吃苦么？你上家公司为什么离职？回头想想这是多么傻帽的问题

4：是否清楚有效的完整面试流程？

5：离职面谈是否有循规的套路？

1：对面试的认知：首先面试官是一个官，是集销售和采购员于一身的官，吸引人才的时候是销售，筛选人才的时候是采购员；其次面试是个技术活也是体力活；最后面试官是公司的人才质检员。

2：面试流程全真七步剑：

第一剑：清楚要招聘岗位的人物画像

画像的依据：向内看：根据目前团队的人才梯队需要什么层级的人才，这样看会更具体，例如一个团队氛围好坏和男女比例也有关系，如果都是女生可以招聘些男生，阴阳要协调；向外看：这样的人才同行的市场价普遍是多少。

第二剑：看简历

一张简历映入眼帘的首当其冲是字迹，常说字如其人不是不无道理，和长相没有关系，关系到这个人的性格，字迹好的人至少一般人品都不会太差，例如鄙人，哈哈......字迹不好也没有关系，就要看看写得是否工整，如果潦草如狂草、天女散花般眼花缭乱至少可以看出这个人平常做事随心所欲不认真；另外通过简历也不难看出一个的书面表达能力和逻辑思维能力。面试者基本信息里要注意学历，要看是全日制还是在职；工作经历是人的第二学历，要看换工作的频率和当时的薪资，大概判断下稳定度；要关注简历中的兴趣爱好，一般喜欢体育运动像篮球什么的一般团队意识都不差，喜欢读书和书法的一般都有点内涵，有些兴趣爱好需要长期坚持的也能看出一个人的毅力来；记住：看完简历一定要记住这个人的名字，是为了开启下一步骤

一篇好的文章一定少不了四个步骤：起承转合，面试也不例外。

第三剑：起

俗称破冰：起身正常打招呼并示意其坐下，并安排前台老师倒水，可以根据前面的简历中挑选一个信息点切入，例如：武锐（这个称呼很重要，千万种信息中人对自己的名字是最敏感的，能让人觉得亲切，面试完之后，面试者对你们聊了什么其实记得并不多，但是你给他的感觉她一定会记得），我看你的简历上是山东人，听你的讲话听不来，没有一点口音，我先自我介绍一下并说下咱们今天面试的大概流程......建议不要上来就让对方做自我介绍，搞得她很紧张，压力面试只适用于业务岗和管理岗。

第四剑：承

对于有同行业工作经验的：

我看简历上有写之前在学大做过两年班主任，这两年当中业绩最高的月份做了多少业绩？她回答个数字后，接着问：当时当时带了多少个学生？续生率大概是多少？续费的单笔大概是多少？（现在有很多面霸，面试的时候感觉很强，入职了之后差强人意表现平平，为了证实面试者反馈的信息真伪，一定要问一个短时间内她无法算出来的要计算的有逻辑的问题，例如上面这个问题，通过在读人数、续生率和单笔就能算出来她刚才说的业绩是否真实）如果她说的续生率超过了60%（如果带总学生数在80-100，这个续生率已经算是亮点了）或者单笔是亮点，就要接着问，她的达成路径是什么？

对于没有同行业经验但是有工作经验的：

可以和我说说你之前工作期间觉得最有挑战一个任务么？面试者肯定会说可以，接着问：是在什么情况下接到这个任务的？再问：为了达成任务你做了那些动作？在这个过程中有没有和其他部门合作过？等她回答完之后微笑接着追问：做了这些努力之后结果怎么样？（以上问题是结构行为面试常用的方法：任务情景--任务内容--具体措施--达成结果）如果她说达成了，再追问一句：还记得当时达成的感觉么？（有些面试者把别人做的事情转移到自己的身上，依然说得头头是道难分真假，但是如果能很快说出当时的真实的感觉一般错不了，如果回答不出来，或者语速语调有所变化，那就要当心了）

对于应届毕业生：

主要问问大学期间期间有没有做过兼职，如果做过兼职，迁移到结构行为面试法上来。如果没有，问大学期间那个科目学得最好，是怎么达成的？（看看对方的学习总结能力怎么样）

写到这里要总结一下：一：问问题的依据都是根据第一步当初定的人才画像来的，无外乎三个层面：1：意愿动机；2：能力（和人链接能力、业务技能、合作意识）；3：品格（责任心、真诚、三观正）；二：对单一维度的重要信息要穷追猛问打破砂锅问到底来辨别真伪；三：对方回答问题时候要察言观色（如果用的是压力面试可以盯着对方沟通正三角区域--额头、常规可以盯着对方沟通倒三角区域--眉毛到鼻尖）K12业务岗的具体问题我有具体的表格，有需要的小伙伴可以私信我哦。

第五剑：转

好，刚才的这个问题我们已经清楚了，接下来咱们说说其他内容.......这里提一句，有些面试者是话痨，要适当地打断他，对于一线业务岗面试时间控制到20分钟到30分钟，管理岗不能低于60分钟

第六剑：合

好的，武锐，你的情况我都了解了，你看你还有没有问题要问我的？（这句话一定要说，是对面试者最起码的尊重，另外给对方解答下疑问以免被其他公司先给撩跑了）然后送走。

第七剑：面试反馈：

这个是一定要做的，主要是倒逼部门主管去认真按照人才画像的维度去面试的；面试反馈的内容：一：画像：总体特征--外表；人岗匹配度；二：评价：能力--优势、不足；个性--是否合适目前团队；动力--意愿度；三：结论：是否录用、风险提示（面试反馈表有想要的小伙伴可以私信我哦）

前面绝大部分是在说面试官采购的身份，那如果遇到你特别中意的面试者，你怎么吸引对方尽快来你这工作呢？那就要发挥另外一个销售的身份了，不同的公司特点和每位面试者的需求都不一样，可以提供几个方向供大家思考：快速建立信任（1：真诚、2：为对方好的动机、3：过往好的结果的展示、4：自己的能力）像CC老师咨询过程中要有排竞品的动作、适合、愿景（不可画不切实际的大饼，其他的饼可以画画）、乐趣、自主（人性有两个最基本的需求：一个是感情归属的需求，还有一个是自主需求）。

写在最后：最终决定这个人用不用的不是你，而是部门主管；所谓高潜人才不只是学历，还有才华、幽默感、故事力强；哪怕你的团队人员再强大、招聘也不能停。

接下一章

铁打的营盘流水的兵，人员流动很正常，可是一个公司的能健康地运营一定离不开人才的驱动，如果你的一位大将要给你说要离职，你怎么做离职面谈？先问自己几个问题：她为什么离职？（说白了就是人家心凉了或者看不到希望了），怎么样确定她离职的真实原因？怎么样清除她留下来的障碍？怎样断她离职的后路？