一、怎样让你的难听话也能得到正反馈？
每一个人都需要有人和他开诚布公地谈心。一个人尽管可以十分英勇，但他也可能十分孤独。——海明威
批评可不是责备。批评不是告诉对方他怎么错了，而是告诉对方告诉他怎样才能对。不是让他“服”，而是让他好。我们可以通过谈心的形式，把“对的事”和“让他好的事”开诚布公地告诉他。
批评=控制环境+ 定义问题+刷新动作+设计反馈点+完成重启
动作一：控制环境
场合上的控制：扬善于宫廷，而归过于私室。
时间上的控制：批评最好发生在对方做错后的第一时间，不能攒起来翻旧帐。
当场批评，要不带情绪的就事论事。
动作二：定义问题
第一个问题是，“今天把你叫过来是有件事想和你沟通，我对你某个行为不满意，想和你谈谈。”第二个问题是，“发生了什么？”要有耐心，让对方从他的角度把这件事再陈述一遍。第三个问题是，“你怎么看这件事？”第四个问题是“在发生这件事的过程中，你都试了哪些办法？”你还可以补充一个问题，就是问对方“还有吗？”
动作三：刷新动作
所谓刷新动作，是指了解到对方的问题后，把批评转移为一个具体行动，告诉对方怎样才能做对。
动作四：设定反馈点
为了让你的这次沟通能够在对方的行为里闭环，一定要设定反馈点。过段时间后再落实，看看具体实施中他还可能存在哪些困难。如果还没有改正，就进入辅导环节，看看上次没有找准的盲区在哪里，沟通也可以持续下去。
动作五：完成重启
批评的最后一句话，一定要让对方说。其实可以这样问他：“这是现在的情况，你说说你的想法吧！”对方在复述的时候可能会丢掉一些信息，你就可以把其中重要的地方重申一遍，保证对方离开时，他听到的听懂的和你想要的是一致的。这样对方可以带着自己的目标、总结，而不是带着你对他的批评往前走了。
二、上个台阶：如何接受批评
第一件事，不要在公开场合暴露自己的情绪。
第二件事，不要在批评过程中给予解释，还是要让对方说痛快。
第三件事，千万不要想怎样怎么安抚领导的情绪，别说“你别生气”，得想怎样解决这个问题，赶紧把他的注意力转移到具体问题上去。
第四别等领导给你设定反馈点，主动跟他约定反馈点。反馈点设定完成后，领导马上可以得到两个信号：首先，这人听懂了接受了。其次，这人情绪比较稳定，反馈比较积极。更重要的是，设置反馈点意味着一周之后你可以再去找他，那你就主动给自己营造了一次和领导进行深度谈话的机会。
一场争论可能是两个心灵之间的捷径。记住“下拉、刷新”这个意象，批评就是要把错误的行为覆盖掉，让新的局面呈现出来。当你要批评人时，可以说：“来，咱们刷新一下。”反过来，如果你觉得自己犯了错，也可以主动跑到对方那里说：“领导，不好意思，我又犯错误了，请您帮我刷新一下。”
