绩效评价很少是员工期望的。尽管声誉不好，但是他们可以提供一些宝贵的反馈。确实，早在2016年对其进行的分析发现，绩效评估确实确实为管理人员提供了有价值的信息。
尽管存在潜在的上升空间，但他们也冒着浪费大量员工时间却很少获得回报的风险。因此，能够确保绩效评估能够为双方带来利益，对公司生产力而言确实是一大福音。哥伦比亚商学院的研究人员正是这么认为的。
该学校最近的一项研究发现，当进行检查时，以员工过去的表现而不是同事的表现来评估员工，则认为评价更加公平，从而提高了生产率和士气。
研究人员说：“简单地说，我们的发现表明，这一过程很重要。” “通常情况下，绩效评估过程会被认为是不舒服，不公平和令人鼓舞的。为了改善公平因素，从而更好地确保员工接受反馈，管理人员必须承认员工的个人身份以及他们对组织的长期贡献。”
理想的表现回顾
绩效评估的最常见形式是将我们当前的绩效水平与以前的绩效水平或同行的绩效水平进行比较。当将这两种方法进行比较时，研究人员发现，将我们现在的表现与过去的表现进行比较会更有效，因为员工认为它们更公平，尤其是在人际关系上。
受访者还认为这样的评论更加个性化，这对于向员工传达他们对雇主乃至经理的重要性很重要。这使他们在审阅过程中既可以得到正面的反馈，也可以得到负面的反馈。
但是，当我们将我们与同龄人进行比较时，结果并不那么乐观。这些社会比较通常缺乏我们改善绩效所需的任何具体细节，同时也给人留下了在工作场所只是另一个数字的印象。这使得员工不愿接受反馈，无论反馈是正面还是负面。
调查结果表明，进行审核的最佳方法是确保至少将员工与过去的自我进行比较。这也可以扩展到评估环境之外，鼓励经理将员工视为个人。
什么时候社交
通过将绩效与自己进行比较，您还可以使评估的主观性降低。2016年发布的一项研究强调了主观评价可能对员工产生的负面影响。研究发现，当员工感到报酬不足时，他们的生产力将大大下降，但是当他们受到不公平的报酬时，情况似乎恰恰相反。
因此，这种公平和不公正感会非常强大。此外，当绩效评估中包含薪水，奖金和晋升等内容时，这一点尤其重要。确实，有证据表明，如果您要进行社会评估，那么应该如何分配这些奖金。
2013年的一项研究发现，当员工获得所谓的“亲社会”奖金（即必须向同事奖励的奖金）时，他们的绩效反过来会提高。研究发现，当给推销员10美元的奖金来花自己的钱时，他只产生了3美元的额外销售额，因此损失了7美元。但是，当推销员得到10美元的奖金给同事时，专业的社会奖金又增加了52美元的销售额。
因此，在绩效评估中，社交是有好处的，但很可能在于奖金和报酬的分配方式，而不是绩效的衡量方式。
