01外部对标为何沦为“走过场”？
在薪酬体系优化调整的过程中，薪酬的外部对标是一个比较重要的环节。但往往也容易被人力资源管理者们选择性忽略，或者囫囵吞枣“走走过场”。
如果分析原因，不难发现以下的一些客观事实：
比如，决策者自上而下灌输的理念是稳定中层干部和核心骨干员工，那么人力资源管理者在制定薪酬优化方案时只需要确保这部分人群的利益得到保障即可，也就是稳步提升这部分人群的薪酬水平。但对于绝大多数的基层员工而言，很可能正是因为他们所在的岗位是可替代性很强的岗位，因此企业并不担心人员流动，也就自然没必要过多考虑外部对标的问题了。
再比如，企业所处的区域位置的特殊性，企业在该区域市场中的行业地位的特殊性，或者该区域市场人才结构的特殊性，等等，都可能使得企业在用工问题上处于相对“强势”地位。也就是说，即便在其他区域有一家和该企业处于同行业且属于竞争关系的企业存在，但由于物理距离、交通、劳动力就业意愿等的客观存在，企业对于员工基于薪酬外部竞争性偏弱导致的流动性完全无需有丝毫担忧。在这样的情况下，人力资源管理者自然更加没有意愿开展外部对标。
类似种种客观问题的存在，即便是人力资源管理者将薪酬的标准设置在市场50分位甚至更低的水平，对于本地员工或将仍然存在较大的吸引力。
但我们也需要看到，这些客观问题的存在，在某种意义上是具有“特殊性”的。而近年来在中国大量的发达城市中兴起的“抢人大战”，才更加具有普遍意义。
因此，在企业开展薪酬体系优化的过程中，外部对标也应当成为人力资源管理者重视的改革环节之一。
02外部对标的路径有哪些？
从人力资源管理者实际操作的视角来看，一般会认为有几种较为常见的对标方式。
一是区域及行业统计数据分析。人力资源管理者需要对标的数据，至少应该包括几个层面。第一个层面的数据是指企业所在区域的整体薪酬数据对标，第二个层面要尤其注重企业所在区域范围内的同行业薪酬数据对标，第三个层面是分职位的薪酬数据对标，第四个层面是分岗位等级的薪酬数据对标。
很显然，这是一个纵向比较、横向比较的综合分析过程。
至于数据的来源，可以有很多的渠道。比如，各省市人力资源和社会保障厅等官方渠道会发布省市的统计数据，这一类数据大概率是可以免费获取；再比如，第三方网站的统计数据，这一类数据大概率是部分免费或者整体收费。
比如，我们可以从某些渠道获取到如下一些薪酬统计数据，并用于企业外部对标。
但很显然，我们对于不同渠道来源的数据需要有一个采信与否的判断过程。经验告诉我们，基于统计样本量的考虑，一般建议采取多种渠道数据对比，并且结合同业交流等方式，从而得出的外部对标数据，更具实际可操作性。
二是同业企业交流。
一般而言，各行各业的内部交流是较为普遍的现象。
这样的交流，既有同业企业层面的互动，比如共同参加主管部门或者行业协会的会议，以及参观访问等；也有员工层面的流动，比如某员工在某个专业领域具有专长，但本企业又难以满足其薪酬或者成长通道等的要求，那么员工“跳槽”到同行业的另一家企业，应该是再自然不过的现象。
不管是公司层面的交流，还是人员间的流动，使得同行业企业各个层级、甚至各个岗位的大致薪酬水平已经不再是秘密。
不同企业薪酬的相对“透明化”特征，为人力资源管理者开展外部对标更具现实的参考意义。
三是市场调研。
人力资源管理者当然可以指派本部门的人员，采取电话、实地调研等形式开展这项工作，这并不是什么难事。
但困难点主要在于，繁琐的流程和事务性的工作将占据大量的时间，耗费大量的精力，并且结果还不见得有多么的好。比如采取实地调研，涉及调研问卷的设计、发放、回收、统计、分析等等诸多事项，耗时耗力。
因此，很多的企业，一旦选择了市场调研的方式开展外部对标工作，一般会选择管理咨询公司或者市场调研公司，让专业的机构做专业的事。
