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OKR全称为Objective and Key Results，即目标与关键结果法。OKR是一种旨在帮助组织进行目标管理和效率优化的管理方法。
Objective目标。承接企业的使命与愿景，是明确的、长远的、有挑战型的。
Key Results关键结果。描述实现目标的关键路径，是可衡量的、与目标直接相关的。
OKR的逻辑：
即，使命愿景→战略/策略→目标→关键结果→项目→任务。
OKR的优势：
1. 目标动态调整的情况下，策略的灵活性，撇开弯弯绕绕的管理环节和动作，快进快出，适时调整，组织具备较高的应变能力和规避企业风险的能力。
2. 全员公开OKR，打破沟通壁垒，组织目标与个人目标的实时对齐，促使组织与个人目标的一致。
3.充分激发员工的主观能动性，OKR更多的是“我要做什么”，设置挑战性目标，激发员工的积极性，释放其自驱能力
为什么OKR在国内外大厂（如英特尔、谷歌、字节跳动等）广受欢迎？
即目标组织结构变革带来的新挑战——集中式（Centralized）组织向分布(Distributed)变化。
KPI VS OKR
共同点：KPI和OKR都是目标管理的有效工具
区别点
OKR是”我要做的事“，KPI是”要我做的事“
OKR更多适用于目标动态变化的场景，如产品快速更新迭代；KPI则是一定时期内相对静态的目标场景，如相对稳定的用户、市场、产品等
OKR和KPI都属于目标管理范畴，OKR着重于边界管理（管理边界和能力边界，如部门/人员协作管理，挑战自我能力等），而KPI更多是基于目标管理的绩效考核
OKR的因果关系不确定，策略变了，一系列动作快速调整；而KPI则是强因果关系嵌套，如基于BLM和BSC构建KPI指标体系
OKR更关注人，人是关键因素，寻找合适的人和追求高人才密度；KPI则更多强调过程控制，如绩效计划、执行、跟踪与反馈等。
OKR与绩效考核弱相关，聚焦目标与达成；KPI则直接与考核激励挂钩。
小结：每当一个新的管理工具或方法新出现或者新使用的时候，总是带来一阵疯狂追捧，也总会觉得是先进的，可以去效仿的，但是，归结到业务本身，最适合的方法才是最有效的。当然，企业要是没有愿景，没有目标，就更不要说用OKR分解了。
Iris
