你会考核么？
李瑞波 瑞波友李 2024年08月14日 12:15 辽宁
题目本身是一个问题，我想作为管理者对部属考核大体都是做过的，但你真的会做“考核”么？你以往做过的“考核”达到预期效果了么？
一、首先明确什么是考核？
在大部分的管理实践中，考核是“绩效考核”的代名词，其实考核又不限于绩效。考核是指对一个人或组织的能力、表现、知识或技能进行评估和检验的过程。绩效考核通常也称为业绩考评或"考结"，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。绩效考核通常作为员工薪酬、奖金、股权、晋升等员工切身利益调整的重要依据。
以上内容在HR的绩效考核表上都能准确反映，如果做到上述内容，管理者会不会做考核最多“及格”，因为这需要财务和HR专员就可以实现，但通过考核提高个体效率却很难在激励层面长期发挥作用。如果你想成为一个优秀的管理者，你和员工之间除了这些冰冷的数据，还缺乏一次真诚的关键对话，那就是考核面谈。把数据工作交给职能部门，你只需要专心准备这一场谈话，对你和员工都异常重要。
二、考核面谈的建议流程
1.赞扬
赞扬结果。对于绩效优异的员工，要当面赞扬其绩效结果。即过去一年的各项指标是什么？实践达成的数据与过去一年比的成长具体是什么？成长在哪里？用一张表单表明，你比员工自己清楚自己的成绩和进步。为员工进一步成长建立信心，为你和部属在团队中的磨合提供最佳润滑剂。
赞扬努力。和员工一起明确成绩不是侥幸得来的，更不是天上掉馅饼，而是员工日复一日的努力，所谓“日拱一卒，功不唐捐”。对员工的努力要具体，要有事实依据。比如：我记得你在哈尔滨寒彻刺骨的冬天，大概是12月17日，那天雪下的很大，你早晨没有到办公室因为前一天你感冒发烧，我以为你可能需要请病假了，结果下午3点你手举着吊瓶来到办公室，告诉我刚刚去大庆和客户谈下一笔大单，看着你高兴的神态，都不忍心训斥你，订单可以晚几天，跑不了，身体要紧。这是我在康师傅做营业部长的真实案例，这个员工已经三个月没能完成目标，考核谈话的时候面临终止合同的风险，但他的努力你不仅仅应该看到，还应该提出真诚的赞扬。后来，这个员工在下一年度成了销售冠军。
赞扬团队合作。对员工在考核期间参与团队活动，对团队业绩做出的贡献提出赞扬。比如：总结成功经验，在其他区域推广取得了成绩，使得公司的投入产出效率得到怎样的改善等等。
赞扬个体进步。对员工在考核期内参与培训的成绩、培训过后的实践论文亮点、个人自学专业知识带来的实际进步提出赞扬。比如：员工在这一阶段产品说明会上的表现有明显的进步；客户反馈更加积极，成交率明显提高；在说明会上的语言比去年流畅、自然、自信；对客户的问题准备充分，从过去的80分水平到达90分水平。
2.怎么办？
千万不要讲为什么不……而是要讲下一步我们该怎么做呢？
你对下一阶段的目标清楚吗？目标不是不可以讨论，即使定下来的目标，管理者也要掌握员工的信心有几成？
你打算怎么实现这样的挑战？我相信你会千方百计地完成任务，愿意和我交流一下你的计划吗？
需要哪些支持？管理者就是员工的教练，也是员工的后勤保障。在计划开展之前，需要资源调整备案。比如：你觉得下个月需要我陪你一起见一下XX客户吗？为什么？
遇到问题不要自己扛。我知道你企图心强，好胜心也强，我乐意看到你独立自主地完成指标，但如果你觉得需要我出面协调某些事情，一定不要“不好意思”，因为你完成目标也是我的责任。
约定。新的一年又开始了，有什么愿望吗？可以是公司团建项目，也可以是一个培训指标，无论如何都可以。
管理者要把上述谈话不仅稳健进行，还要当时形成纪要。仅限于双方的签字仪式也可以有。最后，预祝我们的成功如期而至。
