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打开招聘网站：至少七成以上岗位要求应聘者“35岁以下”。官定的青年年龄段是14-35岁，35岁恰恰是上限。它就像一道天堑，横亘在职场人士的而立之后、不惑之前。难免困惑：为什么不是30岁不是40岁，而是35岁？
硕士二十五六岁毕业，工作四五年后30岁，正是能力、经验值的快速上升期，所以不在此处设卡。40岁又太晚了，在一二线城市，人们30岁出头结婚，婚后一两年生育，35岁左右进入焦头烂额的三心二意期。父母年过花甲，身体老化、疾病多发，若抱病卧床，子女受累，心力交瘁。
方方面面，35岁确是个合乎一般规律的拐点，从那以后，体力开始走下坡，上有老下有小，柴米油盐酱醋茶诸事缠身，精力被四处分散，难以再像初出茅庐时那样聚焦工作。时间投入和专注度双降——这是扣分项。
必有人反驳：35岁以后，人脉丰富、经验成熟，这些加分项足以抵消扣分项。得具体问题具体分析，职业性质不同，此消彼长的态势迥异。
有些职业的确倚赖经验，比如医生，越老越吃香。但在一些主要服务年轻人的行业，经验反而可能是负资产。马化腾曾自我批判：“可能你什么都没错，就是太老了。”二次元、三次元……70后80后知道怎么回事怎么玩吗？
有些职业高度依赖人脉，比如销售。但多数情况下，平台决定人情，人走茶凉。一家企业若靠老员工的人脉存活，实已危机四伏、死期不远。老员工居功自傲、坐地起价，甚或随时走人、自立门户，为何还要忠心耿耿地给老板打工？职场是个名利场，绝少有痴情真爱。
对企业而言，人心思变、不得不防，梯队建设显得尤为重要，中青少合理搭配，确保关键岗位有B角，把个人的经验、人脉转化为组织的资产，A角离开后B角及时顶上、无缝对接。
代际配比意味着总有一部分中青年要适时出局，给下一梯队腾出位子，否则团队必然老化。目前国内几家互联网公司都在推行干部年轻化，只见新人笑，不见旧人哭。某龙头大企业集中清理了一批35岁+的平庸员工。有人批评其卸磨杀驴，也有人冷酷反驳：35岁+了依旧平庸，混日子的概率不低，磨可能并不由这些“驴”拉动。
即便计算发现，某位35岁+员工的加分值＞扣分值，老板也要精明计算性价比。35岁+者，薪资基数高，期望值更高，管理学研究早已表明，“老江湖”难以得到高效激励。
这并不难理解：同样1000元的涨薪额度，若给到月薪2万的35岁+者，他基本无感，甚至认为理所应当。但若给到月薪5000元
