马斯洛需求层次理论是我们耳熟能详的理论了，大类上可以分为低级需求和高级需求两类，共5个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。需要注意的是：这五个需求并不依次出现，他们同时存在，只是不同阶段的迫切性、强烈程度不同。而对于激励员工，要根据员工最迫切的需求阶段不同，使用不同的激励方法。用自我实现的手段，激励生理需求阶段的员工，他会觉得你很二，用生理需求的手段，激励自我是现阶段的员工，他会觉得你很LOW，所以，找准阶段才是关键。
双因素理论说明，如果一个人认为这个东西是她应得的，你给他他不会感激，但你不给他，他就会骂死你，这个就叫做保健因素，相反，如果你给一个人一样东西，他喜出望外说太好啦，那这东西就叫做“激励因素”。这就是双因素理论，人们不会因为得到保健因素而满意，智慧因为得不到而不满，相反，没有激励因素没关系，但如果有了，会备受激励。所以，管理人员应该识别出什么是保健因素，什么是激励因素，从而达到激励员工的目的。
意外幸福感就是用偶然和不可预测的激励，让员工觉得太好了，这就是一种激励因素。但是要避免激励因素变成保健因素。
期望理论：：激励水平=期望值*效价。
期望值就是做成这件事的可能性，效价就是你对这个激励有多“渴望”，也就是激励水平=可能性*渴望度。我们不仅要关注激励的容，也要关注员工被激励的整个心理过程，员工被激励的心理过程有三步：第一步，员工觉得个人努力可以达成个人绩效；第二，员工相信个人绩效可以获得组织绩效；第三，员工渴望，组织激励用以满足个人需求。
所以在制定指标的时候，要设定，跳一跳够得着的目标，为了避免“棘轮效应”，确定指标时，要确保80%的员工能完成最低销售指标，如果大部分都完不成，不是这些员工有问题，而是指标有问题。
绩效是公司的目标，奖励是员工的目标，只有把两者关联起来，才能有激励效果。值得一提的是，有时候有意义、有难度，但可以跳一跳够得着的绩效本身，自带激励作用。换句话说，讲明白做这件事的意义，可以省好多钱。
