七十六，为什么首富还在工作
刘润5分钟课堂 马斯洛需求理论
说到激励，毫无疑问，最有用的就是给钱，但是已经满足了金钱激励的人来说，还应该怎么激励，才能激发善，使他更有自驱力呢？
马斯洛将人类需求分为两类，一类是生物需求带来的低级或者是最基本的需求，比如说生存，一类是进化后更高级的需求，比如精神需求和激发潜能。
当一个人的低级需求得到满足时，目标就会指向更高级的需求，需求层层上升递进，因此有了著名的马斯洛原理
一、生理需求，用在管理上，对员工应该多给予金钱上的鼓励，对于饭都吃不饭的人来说，梦想太遥远也太奢侈
二、安全需求，各种福利、保险、严格执行的规章制度，是对提心吊胆的员工，最好的激励。
三、社会需求，比如组织员工旅行，比如举行一些社会性的集体活动，这些活动会让员工感受到归属感
四，尊重需求，请管理者记住每个员工的名字和职位
五，自我实现的需求，让他感觉到有成就感
总结，在做员工激励时，激发善意是目的，但是要注意分析员工需要这五层需求的哪一层。
七十七，什么是应得的，什么是太好了
刘润5分钟课堂 双因素理论
美国心理学家赫茨伯格把一个人认为自己“应得的”那些东西，叫做“保健因素”。而如果你给一个人一样东西，他喜出望外，说“太好了”，那这东西，就叫做“激励因素”。
赫兹伯格在1959年提出了著名的“双因素理论”：人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，会备受激励。
管理管的是人，是心，所以管理者要区别开哪些是保健因素，应得的，哪些是激励因素，太好了。
同时也要学会技巧多调理激励方式，防止适应性偏见
七十八，什么是幸福
刘润5分钟课堂 期望理论
什么是幸福？幸福就是自己努力一下就能达到的小目标。
同时在管理上，员工努力一下就能达到的目标才是合理目标，员工努力一点就能拿到的奖励才是真的激励。
不要设定员工不可能完成的目标，要让员工觉得有期望值，就是做成这件事的“可能性”；效价，就是你对这个激励有多“渴望”，也就是：激励水平 = 可能性 x 渴望度。
激励员工的三步
第一步，解决努力和绩效的关系，也就是“可能性”。
第二步，解决绩效与奖励的关系，可以称之为“关联性”。
第三步，解决奖励和需求的关系，也就是“渴望度”。
七十九，左手激励，右手压力
刘润5分钟课堂 X-Y理论
X-Y理论是对人性的两种不同假设。X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生动力，其表现为消极、厌恶；Y理论把人视为一个有机的系统，其表现为积极、勇敢、自驱力强，行为不但受外力影响，而且也受内力影响。作为管理者，你需要一手激励，一手压力，胡萝卜和大棒并存。要坚守底线，提高员工要求，赏罚分明。
八十，工资是否应该透明？
刘润5分钟课堂 公平理论
不患贫，而患不均，均就是要公平分配
公司员工的激励程度源于他自己和参照对象的报酬和投入程度来对比。会从三个方向来比较，内部同岗位的同事比，外部的行情比，还会跟自己付出的努力比。
那么如何更好的激励？个人认为，基本工资可以保密，因为每个人能力都不同，那么激励的部分应该公开，让大家知道自己和同事拥有同样的机会。
成熟的管理者要懂得把自己的权力关在笼子里，让严明的规则，给员工公平感和安全感。
