企管随笔12-1：激励人才缺钱--薪酬结构
当今中国应该说大的环境不是太好，很多企业的发展都遇到了很多的瓶颈，可能原来很挣钱，但是现在不太挣钱，甚至亏损很严重。于是他们都想到了一个共同解决问题的方法，就是激励人才。因为所有问题的解决，最终需要人来解决。
但是激励人才需要钱，而现实情况是这些企业已经开始亏钱了，没有钱如何激励人才？于是就产生了一个共同的话题，在不提升人力成本率的情况下，如何有效地激励人才？
说到激励人才，我们必然要聊到薪酬结构，因为激励人才最终表现是需要钱，而钱直接体现的就是薪酬。薪酬结构大概包括六个方面，第一个基本工资；第二个绩效工资或者绩效奖；第三个福利；第四个津贴补贴；第五个奖金；第六个股权和期权。
其实薪酬的设计它有两个维度的作用，第一个是保障性，第二个是激励性。我们说激励人才更注重的是激励性，这六个方面哪个激励性更好？哪个保障性更强？其实这里面已经给出了答案，打叉的说明他的保障性好，激励性弱，打勾的说明他激励性强，保障性弱。
我们来一一解读一下。
首先看一下基本工资，这里面打了一个叉，说明它是保障性比较好、激励性比较弱。因为基本工资它是无论干好、干差一个样，干多、干少一个样，所以你不需要付出太多的努力都可以得到这个回报。
有人会说涨薪，我1000块钱变成2000块、1万变成2万，这种情况下有没有积极性？其实是有的，但是时间不会很长。因为你刚拿到这么高的工资，你会有一定时间的兴奋期。当这个兴奋期过了之后，你就会瞬间地衰减，因为最终的结果并不是通过你的努力得到的，所以基本工资更多的是一种保障。
也就是说让你去努力，你不一定会努力，但是如果让你离开，你会觉得很可惜，这是一份安全感。
那我们看绩效工资和绩效奖，这里面有两个称谓，有的公司称为“绩效工资”，有的公司称为“绩效奖”，这个我们在下一个章节再详细地讲解一下。
第三个，福利。我们只要讲到福利都会跟一个词叫“保障”——福利保障，也就是说福利会带给一个人非常好的安全感。比方说我们经常讲的五险一金、组织活动、组织旅游、逢年过节发一些礼物等等之类的。
所以我们看一些体制类的单位，你会发现它的综合收入也许不是最好的，但是它比较能留得住人，大家都不愿意离职，为什么？就是因为这体制内的单位它的福利待遇非常的好。
第四个，津贴补贴。比方说我可能有一些职称，可以申请这个技术津贴，可能我的学历比较高，也可以申请相关的津贴。再比方说我们经常说的高温补贴，或者住宿补、餐补、车补等等之类的，这些都是有利于提高安全感的。
所以我们在招员工的时候，如果你是招一个销售，很多员工都会问你很多补贴的问题，基本上这个员工你可以pass掉。因为他们更加追求的是安全感，而销售是以结果为导向的，所以他不匹配。但是对于一些职能性岗位，招这些人是可以的。
第五个是奖金，这也是我们要重点关注的内容，肯定是激励性比较强，我们在后面的章节会重点地提到。
第六个，我们也稍微地讲一讲股权和期权。显而易见，股权和期权是有很强的激励性的，但是它的适用性非常的窄，因为它只针对一些核心的高管或者关键性的人才，或者有很多的元老跟随企业太多年，企业要上市了，会拿出一定的原始股来奖励这批元老，所以它的适用性非常窄。
对于我们多数的员工，可能更多的是运用奖金或者绩效的方式来进行激励。
我们下个章节来讲一讲绩效。
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