《学历无用论》这本书最早成书于1966年，作者是著名的索尼创始人盛田昭夫。在这个时期，日本经济开始高速增长，为以后的全面复兴打下了良好的基础，经济开始腾飞，日本产品开始逐步面对国际竞争，整个日本社会面临着新的机遇和挑战。与此同时作者在索尼的成长与发展中窥探出日本经济发展过程中所出现的一些问题以及引发的反思。
本书所写的时间虽然比较早，但是他的内容和思想是十分前沿的。可以说，文中所谈到的好多日本企业存在的问题，正是中国企业现如今发展所面临的问题。
虽然这本书名字叫做《学历无用论》，但是看完这本书我们可以发现作者阐述学历无用论的观点只占本书的一部分内容。文章主要通过比较的方法讲述了日本和美国在社会制度问题，公司管理问题，企业发展问题等方面的不同。
所谓学历无用有人理解为学历没有什么用处，更有人引申为学校的教育没有什么用，其实并非如此。当时的日本企业把学历看的十分重要，放在员工进入公司首屈一指的地位，好多员工据此在职场上畅通无阻。这正是现如今好多中国企业面临的问题，从企业的校园招聘活动中就可以看出一二。以格力电器2018年的校园招聘宣讲地点来看，基本上都是211大学，985院校也占有很大的比例，一般院校的学生只能通过网申获得这些大企业的青睐。作者认为学生在学校所掌握的知识会被迅速更新，所以每个学生在面对企业的时候都像是一张白纸，无论是高中生、专科生、大学生都需要重新学习，并且不应该和晋升扯上关系。在一次招聘活动中，作者就尝试了这样的做法，文章称之为“烧掉简历”，其实是忽视学历部分。他认为与其说学历是一种客观的评价标准，倒不如说它只是一种偷懒的手段。所谓的学历标准只不过是管理者为了避免花力气评价员工的一种借口而已。学历仅仅是个人所拥有的能力展示的一部分，单凭从什么学校毕业并不能说明一个人的价值。仅仅依靠接受教育的程度和学校的名气来判断一个人价值的做法是非常荒谬的，企业更应该看重的是个人的实力。
站在今天企业的立场上来看，企业是追求盈利为目的的，企业不愿意把精力放在简历筛选上面，而更愿意直接选择优质的应聘对象是无可厚非的，但是在员工的晋升过程中应该把实力相同的员工放在同等重要的地位上却是很多企业无法做到的。
在日本企业中太过于强调温情和家族主义，以至于员工的劳动热情逐渐消失，惰性势力日趋抬头。特别是日本的论资排辈的制度和终身雇佣制所形成的家养体制，给企业发展带来很大的困境。相比美国的考评制度日本的制度的确存在很多问题。美国人具有较高水平的离职率，平均每位员工的一生中离职超过三次，较高的薪资水平是吸引他们离职的重要因素。只要他们超额劳动，就会要求企业加薪，否则很有可能跳槽。
今天我们说家养体制是把企业当成社会保障机构而非盈利机构来看待，不利于企业成长。但是这样的制度使员工有强烈的归属感，因为企业倒闭就意味着他们可能失业，而在当时的日本受传统儒家思想的影响，二次就业面临诸多困境。而美国的“唯利是图”在我看来也不是企业发展的良策。企业对人力资源的投入付出了很大的成本，除了劳动力成本以外还有人力资源招聘和培训成本。员工只要面对高新诱惑就要求现在的企业加薪否则一走了之这是一种极其不负责任的态度，很有可能对企业造成巨大损失。
所以，我们不仅需要企业的较好的薪酬福利，也需要员工留有一丝对企业的忠诚。
文章最后一章讲述了索尼的发展过程，从一个战后的通信研究所发展成为一个世界国内的巨头，盛田昭夫所带领的索尼克服了很多困难，在引用外资，对外出口，商标权等很多领域为国内企业树立了标杆。
我认为索尼的成功可以归功于：技术创新，注重个性化和营销理念的创新。从磁带录音机到电子管收音机再到家用彩色电视机，每一次索尼都以技术为先导，用技术创新来创造新的需求。日本传统企业强调内部的协调性，抹杀个性化。而注重个性化，不主张跟着前辈走，鼓励员工否认前辈，为自己工作。在营销理念上，索尼把开拓市场作为最高管理层的重要任务。传统日本企业认为出口不赚钱，索尼却坚持持续性盈利，在复杂的国际环境中，开拓出巨大的海外市场。
盛田昭夫的观点是对日本制造精神的反思，是索尼发展成为一个庞大商业帝国的精神财富和思想基础。
