文/马梓开

某公司准备裁掉60%的员工以度过经营危机局面。这时候，谁能被留下来就成为一个富有悬念的事情。因为该公司以往对员工不错，所以大部分员工当然都希望能够留下来，虽然事实上不可能。

站在老板角度，谁能被留下来呢？

老板是这样想滴：

01 业绩优秀的25%当然应该留下来

虽然要裁掉60%的员工，但是老板当然希望公司业绩不至于受到太大影响。

好在对每家公司的每个版块来说，大体上都遵循二八原则，那就是80%的业绩是由20%的人来创造的，所以老板的任务就是找出来那20%的、善于创造业绩的业绩型人才，留住他们。

留住这些人，也就留下来80%以上的业绩创造能力。

对于一家还要继续生存和经营的公司来说，这无疑是很重要的事情。

当然，为了尽可能多留下一些能够做事的人，老板会有意从中选择25%的业绩型人才，这才是对公司更为负责的做法。

02 责任心强，以公司利益为重的5%应该留下来

公司不仅仅需要业绩型人才，更需要事务型人才，那就是善于做事的一群人。

当然，在业绩优秀的员工中，有相当一部分就属于责任心强的员工；不过，站在老板立场上看，有些善于做事的员工尽管不是那么突出，但是因为责任心强，始终把公司的事情当成自己的事情来做，他们做事的稳妥性、可靠性和给人的踏实感是很可贵的。

所以，这种事务型人才，老板当然也想着留下来。

03 具有创新想法，敢于迎接逆境的应该留下来

公司面临重大经营危机，否则也不会如此大刀阔斧来裁员了。

但是，公司毕竟还是想重整旗鼓，还是想东山再起的。所以裁掉冗余，留下精华正是老板心中的核心想法。

谁来引领持续创新？谁最善于打破常规？谁具有更多的创造力？以创新型人才为标准，筛选出创新型人才，留下他们，就是留下了公司持续创新和突破的希望。

因此，我们会注意到，虽然要裁掉的员工很多，但是创新型人才老板是舍不得让他们离开的。

04 成长比较快，潜力值比较高的可以留下来

除了上面的业绩型人才、事务型人才、创新型人才外，老板还会留意到一种人，那就是高潜力人才。虽然这种人进入公司的时间不长，虽然他们的业绩不是很突出，但是好在他们成长速度比较快，他们的增长潜力比较大。

也正是因此，高潜力人才不但能给公司更多的希望感，也能给自己以更多的机会。

如果你同样属于成长比较快的高潜力值人才，我相信公司通常也是不愿放弃你的。

而越是在艰难时刻，老板心中琢磨的也越是价值、价值、价值。

这个人为什么应该留下来？他的价值几何？他的未来价值几何？老板在价值比较中，在成本比较中进行筛选，进行选择。

05 善于领会老板意图，善于高效执行的可以留下来

我们往往会注意到，那些和老板走得比较近、和领导走得比较近、善于领会老板和领导意图的人，善于高效执行和推动事项的人，往往也会被老板留下来。

在困难时刻，这些人为什么应该留下来？因为每时每刻，老板都需要这些善于领会意图的人，需要这些自己一说什么马上就明白该怎么做的人。

这种人通常被称之为沟通型人才。有了他们，老板和领导层的意图，才便于快速传达和下达；有了他们，来自下方的信息才更容易上传。

所以，沟通型人才也是老板期望留下来的一部分。

06 团队精神好，善于与同事合作的可以留下来

最后，团队还在，团队精神也还需要保持下来。

那些能够在团队中起到粘合作用的合作型人才，当然是老板认为的高价值员工的一部分。

因此，合作型人才虽然数量不多，但是在团队中总有着不可替代的作用。

结 语

业绩型人才、事务型人才、创新型人才、高潜力人才、沟通型人才，合作型人才，所有这些，就是老板在裁员中准备留下来的人才。

当然，有些人才可能同时既是业绩型人才，也是事务型人才，还是合作型人才，这样的人才当然就有了更多的复合型价值，变得珍贵起来。

这些人，老板当然舍不得他们离开的。

换句话说，在专业足够厉害的同时，如果你还具备如上所说不同类型人才的特质，那么你在职场中就会变为高价值人才，稀缺而且又特别受欢迎。（MZK）