2020年的时候，HRBP岗位如春笋般爆发了，稍微有点规模的企业都在做HRBP岗位的建设，不做三支柱，只做HRBP，COE的角色由原本的HR干部担任，SSC的就是单纯的考勤社保（薪酬也可能放这里），COE和SSC的组织都没建，只是增加了一个HRBP组/部啥的。
在传统人力资源走向三支柱的转型中，HRBP这一支柱最难落地。SSC和COE的落地相对容易，两者和之前的工作变化不大。但HRBP的变化却是翻天覆地。
在巨头企业，完整走三支柱的，咱们不需要担心，会有成熟体系助力你落地，而且分工明确，所以相对好落地些。那么在缺斤少两、缺胳膊少腿的企业里面，HRBP既是COE又得是SSC，不然一定会被业务部门diss。
我经历了两家3000人左右的企业，他们都拥有HRBP的职位，他们有一个明显的区别：
A企业的HRBP遇到问题第一时间和业务部门沟通，然后和coe，完事了拿着coe给的方案，去和业务部门反馈，然后再一起协商如何落地的问题。
B企业的HRBP遇到问题第一时间和业务部门沟通，然后HRBP自己针对问题策划解决方案，然后和业务部门沟通落地问题。这中间少了coe的联动。
B企业的HRBP特别喜欢自己承担COE角色，遇到问题总想着自己解决，不到南墙都不想着找梯子。造成这样的原因有三点：
第一、业务部门不会等你去找帮手，他们很心急的要答案；
第二、COE给的支持不够，经常无法解决业务部门的问题；
第三、HRBP本身的包袱，不服输，我能做这种心态，导致HRBP不太愿意把问题交给COE，担心认为自己没水平。
A企业的模式更合适在大企业，在大企业下，大家分工合作，做出更有利于组织长期发展的方案，且大企业能够撬动的资源比较多，多人决策更利于决策落地。
a企业对于bp的任职要求也没那么全面，只要能够去挖掘问题、建立关系、落地方案就可以了，在专业上更多希望是通才，情商的要求远远大于能力的要求，大部分任职者是经验较浅的人员（1年-3年hr经验就ok了）。视野会关注业务和人、人效居多，日常工作更多是发现问题。
B企业是中型企业，bp的角色要能文能武，快速响应。这类企业则是通才+专才，是一种更高维度的bp，这类的bp基本上能力要求要到一个hr经理的要求（起码5年以上经验）。视野会关注组织发展和战略落地、人效，日常工作更多是发现问题和解决问题。
也说不准到底是哪个好，大部分企业其实更应该适用b企业类型的。因为没那么大体量很难做到真正的三条腿。且现在企业都在内部降本增效，发现问题型的bp的生存空间越来越少，纯挖掘问题的bp，如果没有coe的知识支撑，很难深挖最底层的一。甚至会出现东打一枪，西打一枪的情况，被业务牵着鼻子走。有coe知识的bp会有自己的逻辑模型，他知道自己应该做什么，接下来要做什么。（参考：组织能力/氛围/人才）。
在外面面试时候，对方不会问你怎么发现问题，而是问你怎么解决问题。所以趋势在这里，bp的发展也应该在这里。
coe岗位应该是bp的进阶，所有的coe都应该要经历过bp岗位才是一名合适的coe，同理bp要能把coe的活都干了，才能成为一名合格的bp。所以也可以认为具有coe特质的bp才是合格的。
