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【2021.9.17/管理工具篇】胜任力模型
【一】收获新知
一、胜任力模型
1、能做什么：一个人的技能和知识；
2、想做什么：角色定位、自我认识；
3、会做什么：价值观、品质、动机、内在的特质的组合二、了解应聘者真实想法，招到志同道合的人，需考察应聘者的2个特质：自我评价和内驱力
1、自我评价：主要看一个人对自己过往的经历是否自信，是否有激情，他的个性如何。很多人在夸大自己能力的时候，会不自觉的感到心虚。通过看对方的神情举止，听他的谈吐，评估他是否说的很具体、能否举出案例，就知道这个人到底几斤几两。
2、内驱力：就是一个人是否有梦想，能不能扣动自己的心灵扳机。三、招合伙人的关键点
① 有共同愿景
要发自内心的热爱这个事情
② 背靠背的信任加包容
信任有两个层面，第一，我相信你，你先证明给我看，我再相信你；第二我先选择相信你，你去放心的做。
——用人要疑，疑人要用。
③ 互补性
你要做一个好的CEO，对外是做品牌、整合资源、会融资。对内要会定战略，会领导人，精神领袖。四、招高管主要看三条
① 要有战略眼光
高管是要带着部队打仗的，如果他的战略眼光不行，执行力越好，反而死的人越多。
② 要有胸怀格局
每一个高管带的部门都是平行部门，天然会打架。一个公司再厉害，他的资源、钱总是有限的，所以这个时候，这个人的格局很重要。
③ 超越伯乐，会培养下属
想要晋升，你如果没有后备的管理者，是不可能被晋升的。五、选择普通管理层的三要求
① 根红苗正，价值观要好；
② 团队责任感；
③ 业务管理的体系化。
【二】新旧迭代/总结收获
1、一个人的胜任力好比一座冰山，技能和知识只是冰山一角。自我认知，价值观，品质，动机等都潜伏在水下，很难判断和识别——学会融会贯通得运用表意识测评和无意识人才测评工具
2、针对特定岗位的胜任力，也就是“能做什么”，要根据公司业务流程来设计，可以千差万别。——能做什么是直接外在体现价值
3、“想做什么”“会做什么”则是一种更通用的标准。——自我天赋挖掘和个体天赋识别开发
4、作为管理者我们平时只注意水面上的技能、知识、以往的经验或者曾经取得的成绩，却容易忽略业绩背后的态度、价值观和团队贡献。——开发员工的天赋潜能实现员工和企业绩效双赢才是管理者真正的价值所在
5、为了赚钱去工作，和为了学习成长、实现自我价值去工作，这两种员工状态的差别很大。——管理者就是因帮助和辅导员工为了成就自己而工作的意义所在
6、员工的需求点是多样的，进入公司前管理者和HR要尽量了解他们的真实想法，以及为什么会产生这种想法，也就是他们背后的故事。因为只有知道了下属背后的故事，作为管理者才能真正去帮助他们实现目标和梦想。——企业人文关怀的价值意义所在
7、真正有效的管理是一定要有体系的，从KPI到结果怎么分解，应该是体系化的管理。——战略目标～目标分解～过程绩效追踪辅导～执行落地～拿到结果～再次计划
8、多花点时间在招人身上，是一家公司大的投资。而人力资源应该是CEO的第一工程。——选人比做事更重要
9、不要迷信找最好的人，要找最合适的人，最好的人一定是在团队里培训、磨合出来的。——高手都是在实战中不断磨练出来的
