9/20学习笔记
人力资源规划及其供求预测
一、概念
采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。
二、人力资源规划的基本流程
1、人力资源的需求预测：通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。
2、人力资源供给预测
内外预测
过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。
预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。
3、人力资源供求平衡分析
（1）人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，企业基本可以不采取调整措施。
2）如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等，需要采取措施。
（3）人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施。
4、实施人力资源供求平衡计划
（1）[精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。
2）需要增加人员时，则应当按照招募甄选的科学要求来实施，而不应由于急于满足企业的人力资源需要而放松标准，从而为公司未来新一轮的人力资源规划埋下隐患。
三、人力资源规划的意义和作用
1.人力资源规划有利于组织战略目标的实现。
2.良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。
3.良好的人力资源规划还有助于组织对人工成本的合理控制。
人力资源需求预测
一、人力资源需求预测的内容
人力资源需求预测是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些类型的员工。
二、人力资源需求预测的影响因素
1、组织战略
2、产品和服务：劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品或服务的需求中派生出来的。一个组织提供的产品和服务的变化情况是影响组织的劳动力需求的最为重要的因素之一。
3、技术
4、组织变革：组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
三、人力资源需求预测的主要方法（2种定性方法+3种定量方法）
（一）预测的角度
（1）宏观层面进行预测：根据组织的总体经营状况或未来的产品或服务数量预测。
（2）微观层面进行预测：根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化进行预测。
（二）人力资源需求预测的方法：2种定性方法+3种定量方法
定性预测法：
1、经验判断法：根据自己过去积累的工作经验以及个人的直觉---适用短期
2、德尔菲法：（专家预测法）
定量预测法：
3、比率分析法：基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。
4、趋势预测法：简单的时间序列分析法
5 、回归分析法：一元回归分析法和多元回归分析法；线性回归和非线性回归。
人力资源供给预测
1、人力资源供给预测的影响因素：外部、内部
员工技能数据库用于评价现有员工供给状况的一种主要工具。其包含的信息必须适合组织的独特需要
2、人力资源供给预测的主要方法
人员替换分析法-针对具体职位进行人力资源供给预测：有利于激励员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备
马尔科夫分析方法-基于多种职位及人员流动状况进行人力资源供给预测：转移矩阵的统计分析程序
