人力资源从业人员今天在进行征聘和甄选时是否发挥了道德作用？

由于经济压力和竞争加剧，许多人试图通过减少资源和减少资金来取得更大的成就。 通常是与客户、供应商、雇员、雇主等利益相关者达成一项坚定的协议。 由于涉及不同的利益相关者，商业伦理正逐渐成为一个关注的问题，甚至在人力资源管理方面也是如此。 基本伦理道德人力资源领域的责任侧重于两项主要义务: 雇员对雇主和组织的责任，以及雇主对雇员的责任(MA Razafiarivony，2003年)。 因此，必须认识到，人力资源专业可以在组织变革的压力和反对变革中发挥关键作用。 Cipd (2017年)表明，人力资源作为一种专业具有独特的优势，可以将原则性决定纳入日常业务做法。 这意味着人力资源可能面临挑战性的假设、个人价值观和优先事项，并探索各种普遍目标，使各组织的价值观从日常工作的每一部分带到生活中去。 在考虑人力资源从业人员是否在当代商业环境中发挥道德作用时，本文以实际的招聘反思为基础，说明人力资源从业人员从招聘和甄选的角度来说具有伦理作用。 这一论点与建议分为三部分。 第一部分将阐述人力资源从业人员在确保征聘和甄选信息一致性方面的道德作用。 第二部分阐述了在招聘和选拔中提出面试问题的平等性。 最后一部分主要论述了人力资源小组决策时伦理角色的重要性。

道德规范在招聘过程中起着至关重要的作用，并影响到雇员的流动。 虽然有法律规定在雇用过程中保护某些人，并在雇用雇员时帮助维持职业道德标准，但人力资源专业人员在征聘信息一致性原则之外仍然面临困难。 人力资源从业人员的道德操守作用确保职务说明中的信息一致性将对员工流动产生巨大影响。 诚实的职位描述将在招聘的第一阶段建立雇主和雇员之间的信任桥梁。 来自 SHRM (2012年)的证据表明，人力资源专业人员在整个征聘过程中必须统一所有信息。 把不正确的招聘广告放在位置上会引起不满。 在考虑实际招聘时，职务说明包含大量信息，包括技能要求、工作邀请、工作条件、工作地点和工作的主要目的。 面对如此重要的信息，信息不对称可能会误导候选人，并在未来引起不满。 赫兹伯格(1966)的双因素理论表明，工作本身就能带来满足感。 这表明了实际工作本身和工作满意度之间的健康关系。 职位描述是潜在员工了解工作信息的第一步，如果雇员因为不准确的信息而被招聘，他们将会失望并导致更替。 虽然一些论点声称，管理上的不一致而不是信息的不一致导致了员工流失的主要原因。 激光(1980)认为，许多业务缺乏书面职务说明，没有充分界定工作角色和标准，但较低的监管在人员流动中起着重要作用。 差劲的管理者可能行为不一致，导致人员流失。 然而，不一致的管理基本上是信息不对称的。 职务描述既是向候选人提供信息的一种方法，也反映了人力资源从业人员是否深刻了解公司内部的了解。 如果人力资源从业人员得到的信息不正确，会导致信息错误，导致工作描述不准确。 马金顿等人。 (2016)显示，管理者在实施人力资源政策时表现不一致，也不尊重人力资源工作，他们鄙视人力资源专业人士，这是不良沟通和信息不对称的结果。 这意味着不一致的沟通将使人力资源从业人员错过部门的变化，导致招聘和选择中的信息不一致。 因此，为了避免信息不一致的结果更替，建立人力资源从业者和管理者之间的公司沟通至关重要。 以下内容建议可能适用于解决道德问题。 使用加强一致性的程序。 根据 Schreiner (2017年)的说法，努力建立一个工作场所，使政策、程序和实践保持一致可以提高员工的理解力。 确保交流"为什么"和"如何"来创建标准和提供模板，用于日常活动，以消除混乱。 总之，人力资源从业人员在道德上有责任确保信息的一致性，有必要建立标准程序以增强一致性，否则将对今后的雇员更替产生直接影响。 到目前为止，这一段的重点是信息的一致性。 以下部分将讨论人力资源从业人员在平等提出面试问题上的伦理作用。

平等是影响所有工作场所的一个关键问题，无论其规模、地点或职业如何。 人力资源从业人员有责任在广泛的范围内为每个人平等地设计面试问题。 为了能够在面试过程之后对候选人进行比较，每次面试都应采用一致的方法。 所有候选人都应该有同样的机会被问到相同的问题。 这些问题应该基于工作描述以及这个角色所需要的技能、品质和经验。 来自 Kursmark 的证据(2017年)声称，《公平雇用法》的目的是在面试和甄选过程中为每一位候选人提供充分的保护，所有候选人都应仔细规划和面试，以确保所有申请人享有平等待遇。 在考虑实际征聘中提出问题清单的过程时，即使面对来自不同背景的候选人，也应该问与职位有关的同样问题，而不是任意改变，问人力资源从业人员想知道什么。 虽然有些声音表明，无论面试问题是否相同，它不会对组织管理产生强烈影响，尤其是在亚洲。 帕特里克(2016)指出,"面子"的概念定义了中国的所有商业关系，中国人力资源部喜欢在面试中用不同的问题来采访一个人的情商，以评估候选人是否有"mianzi"来处理工作场所的关系("关系")。 然而，由于全球化下的工作性质不断变化，经济也在不断合并，跨国公司正在逐步增长，国际一级的文化和发展战略一体化涉及在全球范围内一致确定、发展和战略部署高绩效和高潜力的外交雇员。 面试是一个机会，候选人得到他们的第一印象的商业。 因此，面对文化差异，建立一个公平和统一的征聘基准对于潜在的候选人是非常必要的，无论国家如何。 正如案文中提到的，一些国家的面试问题是灵活的，而现代全球社会需要在国际平等规模上招聘人才。 下面的建议可能适用于解决这个问题。 加强人力资源部对不同国家的招聘法律和文化差异的理解。 根据 Schaffer Associates (2015年)的资料，雇主在公平就业法中提出与受保护阶级有关的问题，如种族、性别、国籍、宗教、军事地位、年龄或关系等。 因此，在每次招聘中，在提出面试问题之前，有必要对文化和雇用政策课程进行培训。 总之，在全球化的环境下，追求公司的长远发展，人力资源从业人员对于在国际范围内平等地为每个人设计面试问题负有道德责任。 在界定了人力资源从业人员在面试问题制作中的道德作用之后，现在继续讨论在人力资源小组决策过程中的不歧视问题。

尽管平等就业机会法逐渐规范了工作场所的多样性管理，但是在雇员甄选方面的道德问题并没有得到广泛的研究。 在决定选择时，人力资源从业人员在反歧视方面发挥了关键的伦理作用。 Lowry (2006年)声称，人力资源从业人员在选拔基于公司的人才方面发挥了更为重要的作用，在决策方面有更多的责任和自主权。 Nhung t. Nguyen (2013年)提供的证据指出，雇员甄选是一个有趣的领域，在这个领域，你可以看到伦理学在决策中的作用。 至关重要的是，应根据实际情况挑选候选人，应根据组织的需要，完全根据知识、技能和能力等素质聘用申请人。 在考虑小组决策过程时，其中一位候选人来自不同国家、不同年龄。 雇佣决策仅依赖于相关的和与工作相关的信息。 人力资源从业人员应该站在公平和客观的角度，以不歧视宗教、文化、种族、性别、性取向或年龄。 虽然有些论点声称，在工作中拥有共同宗教信仰或同一国籍的雇员有助于提高工作效率。 迈耶(2012)认为，在理想的工作环境中，具有相同宗教信仰的雇员和雇主不会相互冲突。 格德曼(2017年)指出，雇主青睐男性不是因为他们对女性有偏见，而是因为男性在特定任务中的表现更好。 然而，随着社会的进步和多元化，人才素质不断提高，雇主可以从不同的国家和宗教背景雇佣员工。 因此，文化冲突的负面影响将越来越小。 此外，来自伊斯顿的数据显示，51% 的中国女性在高级独家管理中占据了高位，在大约550家上市公司中，约21% 的女性在董事会中担任重要职务。 因此，在社会进步的背景下，优秀的女性人才不断增强。 人才的选择应该是与工作相关的能力，而不是客观偏见。 为了解决工作场所人才选择中的歧视问题，人力资源部门应设计人力资源做法，将其纳入正式的人力资源政策、与人力资源相关的决策以及制定有歧视性的人力资源政策和决定。 Stamarski 等人(2015年)指出，组织中的歧视可以从影响员工招聘、培训、补偿和晋升的人力资源实践中可以看出组织中的歧视。 因此，在招聘过程中实施歧视性人力资源政策可以逐步解决这一问题。 总之，招聘或者雇佣过程是选择人力资源进入组织的关键步骤。 在作出决定时，人力资源从业人员在挑选人才方面具有道德作用，这将对本组织的成功表现产生很大影响，并在早期阶段避免歧视。 一般来说，由于经济全球化的原因，道德已经成为公司的一个重要问题。 道德文化至关重要，有助于公司将重点从短期利润转向长期可持续发展，确保本组织能够从股东中受益。 人力资源从业人员在处理道德问题方面发挥重要作用。 本文从招聘与选拔的三种不同观点入手，评价人力资源从业人员的崇高作用。 在第一部分，人力资源从业人员在道德上有责任确保信息的一致性，有必要建立标准程序来提高一致性，否则将对今后的雇员更替产生直接影响。 到目前为止，这一段的重点是信息的一致性。 在第二部分，人力资源从业人员在道德上有责任在国际范围内平等地为每个人设计面试问题。 在界定了人力资源从业人员在面试问题制作中的道德作用之后，现在继续讨论在人力资源小组决策过程中的不歧视问题。 第三部分，人力资源从业人员在决策过程中在选择人才方面具有道德作用; 它将在早期阶段提高组织的业绩，避免歧视。 这三种观点辩证地表明，在进行征聘和甄选时，人力资源应当承担道德责任。 如果人力资源从业人员在征聘的每个阶段都有效地发挥道德作用，那么这将影响到本组织在长期发展方面的出色业绩。