先看一个真实案例：

      一家经营了4年的创业公司。该公司老板是个美籍华人。经营一家上百人的公司。公司地点在上海。后来公司业务减少了，2018年年底，他准备裁员。

     他裁员计划是留着技术人员，然后去掉一些职能部门，什么人力和财务之类的。他把裁员计划给HR负责人说，包括隐约着说裁掉这些人之后，你这个HR也用不着了之类的意思。这个HR一听，他就给老板说，老板，最近上海政策比较严，你直接裁人会有问题的，不如咱们给这些人放假半年，给他们交保险和发最低工资，这样他们有个缓冲期，也不至于你赔偿那么多钱。老板一听，这个主意也不错啊。估计很多员工很快找到工作就走了吧。

     万万没想到的是，将近半年过去了，大部分人都还是拿着低保，估计也没有找到合适的工作，老板只是说放假，并没有说裁员啊，所以到半年后继续来上班，如果开除之类的还是要赔偿。这期间包括那个HR。老板发现不仅员工不用干活，而且还要支持那么大的成本。好像被骗的感觉。于是，年后就暂停发工资了。暂停发工资也包括在公司干活的员工。结果在公司的员工，一些技术骨干不干了，辞职了。最后的结果是想留的人才没留住，不想留的人还在公司混着。顿时，公司陷入了混沌状态。因为停发工资，导致两个方面的恶果，一方面员工维权投诉到劳动局之类的部门，一方面公司的口碑受到严重影响，投资方也找不到了。恶性循环起来。

        如何你是这家公司BOSS，你怎么办？

如何合法裁员？下面我们一起来分析一下？

一、合法裁员须同时满足实体条件和程序条件

(一）自查是否符合裁员实体条件

实施裁员前，公司应确认是否符合《劳动合同法》第41条的以下实体条件（择一），否则不得裁员：

1、破产重整（同时满足情形）：

（1）企业不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或明显缺乏清偿能力，或者明显丧失清偿能力的可能。

（2）已取得法院出具的有关重整的裁定书。

2、生产经营发生严重困难。

对于具体哪一种情形属于“生产经营发生严重困难”，法律无明确规定。

目前实践中，常见情形如下：

第一、企业连续亏损，且亏损额巨大，对企业正常经营造成严重影响，例如连续亏损两年，且亏损占比较大。

第二、生产型企业订单持续大幅减少，并无好转迹象。

第三，公司员工人数逐步减少，公司基本不招聘新员工。

第四、在职员工加班时间明显缩减，员工加班费收入有较大减少。

第五、存在有导致经营状况恶化的众所周知的原因（如政策变化）等。

（以上情形均需有相应的证据予以证明，例如近两年的审计报告。）

3、公司存在转产、重大技术革新或者经营方式调整情形，已经与职工依法变更了劳动合同，但仍然需要裁减人员。

需要特别注意的是：用人单位适用该情形时需举证证明已与劳动者协商变更劳动合同。

4、公司与职工在订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生了重大变化，致使劳动合同已无法履行。

实践中，通常从以下方面判断：

业务量是否锐减，运营是否出现严重问题。

财务状况是否出现严重亏损，通过对公司资产负债率、速动比率、流动比率等反映企业资金周转困难指标进行核定。

人力资源是否过于闲余，用人单位业务未来的转向是否能承接现有人力资源。

（二）裁员的程序条件包括哪些？

1、梳理职工情况和拟订裁员预案。

组织工作人员对本公司职工情况进行全面梳理，掌握职工总数、用工性质、入职时间、劳动合同签订情况、在本单位的工作年限、家庭经济情况、伤病情况、月平均工资情况等。

初步确定裁员对象和人数、优先留用对象和人数。

对裁员可能产生的经济成本进行全面测算，确保资金到位。

对裁员可能产生对生产经营的负面影响和对社会的负面影响进行充分的分析评估。

关键在于区分当中“法定不得裁减的人员”和“优先留用人员”，以避免裁员风险。

不得适用经济性裁员的人员包括《劳动合同法》第四十二条规定的相关人员：“老”、“弱”、“病”、“残”、“孕”，但可协商一致解除；优先留用的人员是签订较长固定期限、无固定期限劳动合同、家庭负担中的唯一就业人员。

2、听取工会或职工意见。

提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并进行修改完善，制定裁员方案（征求意见稿）。

听取职工意见可以有多种形式，如召开座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等。

3、召开全体职工会议，向职工说明情况，听取职工意见，正式确定裁员方案。

召开会议前应当通知全体职工会议日期和地点，会议日期应当安排在正式解除劳动合同之日的30日前，对无法直接联系的职工应当采取有效方式（例如挂号信函、邮政专递等）通知其本人。

4、向劳动行政部门报告裁员方案。

形成正式的裁减人员方案后，公司应当向劳动行政部门报告裁减人员方案（包括公司裁减人员的理由、被裁减人员的基本情况、裁减时间及实施步骤，被裁减人员经济补偿办法等），以使劳动行政部门了解裁减情况。

注意：这里的“报告”性质上不是事前许可或者实质性审批。

5、正式实施裁员方案。

其实，这个美籍华人老板 估计一方面不懂中国的法律，另外一方面也是不想付赔偿金，才会一步错，步步错。

我建议这位老板，做三个方面的事情

  1、先稳住目前的团队，目前的员工该发工资发工资。2、去找个懂劳动法的律师咨询一下，到底怎么做更合法合规  3、找项目，把业务带动起来，给团队信心。