话说，某民企老板为了更了解他及他的核心团队在员工心目中的印象，用特殊材料以他及他的核心团队成员为模子制作了一批塑像，置于一个专门的会议室，然后郑重宣布（承诺），任何员工对他们团队（包括他自己）有任何不满，都可以在这些塑像身上发泄……一个星期后，老板来到这个会议室，发现除了他的塑像还很新以外，其它的塑像都不成型了，有些被“打断”了手，有些被“打折”了腿，还有些眼睛都不见了……这时，老板非常得意的跟身边人说：“这么看来，我在员工心目中的形象还不错，都没什么人在我身上发泄。”旁边工作人员小心翼翼地回了一句：“老板，他们的塑像都还是原来那个（第一个），您的已经是第三个了，前两个已经被发泄得不成型了，惨不忍睹……”
虽然几乎所有人都希望有一个和谐的组织氛围，一个简单的人际关系，在组织里，大家也都喜欢“老好人”，但是据我的观察，真实的情况是越是祥和、越是一团和气的气氛，其背后隐藏的不满、怨言越多，说不定某一天，一件很小的事就成了导火索，也就是常常讲的“压死骆驼的最后一根稻草。
在一次新员工座谈会上，有新员工问任正非：“总裁，您对我们新员工最想说的是什么？”任回答：“自我批判、脱胎换骨、重新做人，做个踏踏实实的人。”1996年开始，任正非要求华为每年年末中高层干部要聚焦在一起开民主生活会，开展批评与自我批评。首先，是对自己过去一年的工作进行全面总结。然后，其余的人必须给你至少提出一条意见，至少指出一个缺点。其他各部门也要按照这样的程序召开本部门的民主生活会。
民主生活会的核心内容就是，大家相互提意见，相互批评。在华为，要求是一定要把这种会变成有火药味的会议，不允许“你好我好大家好”，高级干部尖锐一些，是他们素质高，但是到了基层，要温和一些，要考虑基层管理者及员工的承受力。同时，事情不能指望一次说完，一年不行，两年也可以，三年进步也不迟。也就是说批判时一定要把握尺度。
在华为，新员工一开始上班听说，部门主管在年终向部门员工发放红包的同时，还要送给他们一件“神秘礼物”。许多新来的人很想马上揭开这个谜。到了年终发红包时，部门主管手里拿着红包，笑眯眯地走过来。新员工丈二和尚摸不着脑袋，只想赶快解开这个“谜”。主管把员工叫到一个幽静的地方，坐下来平心静气地将那件“神秘礼物”送给员工。接到这个“神秘礼物”后，员工必然先是一楞，然后才恍然大悟。临走时，主管拍拍员工的肩膀说：“好好珍惜送给你的‘神秘礼物’！”其实，这个“神秘礼物”就是员工的缺点和改进意见。这种委婉、巧妙的方式，被有意安排在发红包的时候，使员工心理上乐于接受。通过这种方式让员工勇于否定自己，找出差距。其实，绝大多数员工都是上进、好学、努力拼搏的，但这一切的前提是他/她要找到上进、学习、努力拼搏的目的或者说内容，而工作中的直接主管是有责任帮助其指这些的。
据我的实际了解，绝大多数员工对其上级领导及公司的高层领导或多或少都有一些怨言和不满的，作为企业管理者应该有意识的想方设法疏导这种不满，而不是压制，一个比较有效的方式就是开类似华为这种民主生活会，刚开始实行时，频率高一些，三个月一次，甚至一个月一次，要求开会的人每个人都给领导至少指出一条不足，而且要绝对做到免责。这既是接近与下属距离的方法，更是领导者自我提升最快捷径。
当然，需要引起我们注意的是，这种自我批判会议的真实目的——自我批判不是为批判而批判，也不是为全面否定而批判，而是为了优化和建设而批判。总的目标是要提升公司的整体核心能力。
