在日常生活中我们总能看到运用自身优势的人晋升快，人缘好等熠熠生辉的样子。其实我们也会在有意无意中使用到我们的优势才干，你找他的时候却经常找不到。

那可能是因为对优势的不了解和不知道如何制定个人优质发展策略。

01 形成个人才干画像

古希腊人认为优势才干是你身边看不见的“守护神”，他会在你不知道的时候暗中帮助你守护你。如果你要召唤它，你需要清晰地喊出这个拥有独特力量神的名字。

才干也是一样的，很多时候我们是“隐隐约约”觉得自己有才干，就好像隐藏在身边的守护神一样，虽然他能保护你，但是你无法召唤，一直到你能清楚地识别和认出他们。

我们用测评、SIGN等很多方式，总算是知道了他们的名字，今天我们进一步让他们现身，看清楚他们的形象，了解他们的脾气，也知道他们的弱点，这样你能更好地调用你的守护神。

知道了才干守护神后，还需用4个问题进一步勾勒关于才干的画像。如果有测评，你会在测评报告上找到很多类似的线索。

1.在哪用?

环境和领域：我的这个优势，在什么领域适合用？（项目的哪个阶段? 什么专业领域？）

2.对内：在个人成长方面怎么用？

我的这个优势，如何帮助我更快地成长？

3.对外：在为人处事、管理方面怎么用？

我的这个优势，在我做事、做人、管理时应该关注哪些重点？

4.如何防止滥用？

我的这个优势有什么阴暗面？我该用什么方式规避？找谁支持下？

前面三个很好，内在逻辑基于能力模型。选择合适的领域（生涯规划、职业定位）；以自我成长为核心，围绕的是产品能力（专业技能，做事能力）、媒体能力（传播能力，影响力）、运营能力（领导管理，做人能力）。

知道自身才干，并且清晰勾勒出才干画像后，形成才干卡片。等你集齐了3-5张卡片后，你的工作领域、自我管理、做事方式和支持系统基本就都显现出来了。你可以打印出来，随身携带，甚至做成桌牌放在桌面上。

02 管劣势扬优势

优势那么好，可一个人不可能完美无缺，一定会有劣势的，当处理不好时也许比优势的伤害更大。

之前文章讲新木桶原理时，讲到管理短板需要找到自己自己的弱点是什么，这种影响很大的短板一定要提升到及格分。

这样他人才不会把关注点在投射到你的短板上，而是会把关注点放在你的优势上，产生更大的效益，也愿意让其他人辅助弥补你的短板。

那如何管理我们的劣势呢？劣势管理有三重境界。

第一重：更换圈层，管控劣势

我们经常苦闷的事情，就是自我的优势和他们比较时，是劣势。

优势的定义是“持续地近乎完美的表现，持续地产生积极成果的能力” ，所以优势的三个要素：近乎完美的表现、持续的能力、积极的成果。 

也就是说，优势并不许诺你要比别人强。

优势的定义是“持续地近乎完美的表现，持续地产生积极成果的能力”，竞争优势则是：“在一个竞争中，相对于其他选手的明显优势”。

优势=才干X投入 ，所以即使在你最优势的领域，都一定有人比你投入更多，起步更早，所以有人比你强，是天经地义的事。

相对他人来说是劣势，我们更应该关注自己的优势。因为不看速度，看加速度 。短期之内虽然没法赶超，但是如果是自己才干和优势领域，你的加速度会越来越快，有机会在中长跑中超越仅仅靠努力的人。

除了聚焦于自我优势，还有一个是进入专业圈子。

很多人觉得自己有音乐、文学、美术、PPT的天赋，但因为没有进入专业的圈子，你优势的发挥也不能发挥地极致。

真正的顶级专业选手，在一群圈外人那里，你只需要投入一点，就已经有了优势。所以可以多关注你想要进去圈子的高手留言，见多了高质量的圈子，对自我优势比他人来说是劣势的想法就不止步前，而是不断前进，超越自我，最后超越了他人。

真正的天赋和优势，需要被真正的检验。在这之前，优势更多只是表现为热情，你一定要走过：接触天赋-识别天赋-投资天赋-获得认同这四个阶段。可以加速，不能跨越。

第二重：创造机制，管控劣势

刚进入优势领域学习的人，会发现自己的优势有矛盾，比如一方面有“做事要做到 完美 ”的才干，但同时又有“总是能和谐地 适应 环境”的才干。这会很纠结，自己想做到100分，但是适应大家的水平后，做到80分也很舒服，我觉得自己是个矛盾的人。

有矛盾时，可以这样问自己：“适应和完美有没有统一的机会？”

适应力强不要紧，但往上适应，别往下适应，慢慢地完美就和适应形成了完美的协作关系。

这个时候可以从两个方面设立机制：一方面在流程中就留出 “创意”和“分析”的环节 ，在执行前增加一个策划期，在执行后增加一个复盘环节。另一方面在身边 找到策划和复盘的高手 ，并去参与这两个环节。

找到合作者是机制、创造流程是机制、花费更多的时间、心力，更认真地对待也是机制。千万别对自己说我就是不行。前面提到过，认真就有60分，努力就有80分。只要态度端正，刻意练习，每个人都能通过努力达到80分，80分也就够了。

第三重境界：接纳劣势，转化优势

作家余华在自传里提到：“我是在上世纪60年代的十年里完成自己的小学和中学课程，这样的经历让我的成长丰富多彩；可是在学习上，我虚度年华——我当时认识的汉字其实不多，不过仍然可以应付自己的写作。多年以后，中国的批评家纷纷赞扬我的叙述语言简洁，我开玩笑地告诉他们： ‘那是因为我认识的字不多。’ ”

后来他的作品被翻译成了英文出版，西方人认为他的语言很像海明威。其实，海明威认识的单词，也不多。 正是因为词汇量的缺乏，所以才努力让简单的字能表达更多。

许多伟大的英语作家，往往英语都不是他们的第一语言，尤其是诗人。纪伯伦是黎巴嫩人、而泰戈尔是印度人，当这些“外乡人”开始写作，有着天生的“距离感”和“不熟悉”；但也正是因为这样，反而产生了一种“新奇的质朴”，让他们的文字成为英语世界的经典。

弱点、缺点是一枚硬币，当你走到事情的另一面，你会发现它往往会带来一些优点，等你完全接纳了缺点，也就看到了优点。当这个缺点彻底被你转化成一种特点，你就把自己的弱势彻底转化了。

走到劣势的阳光面，从劣势中培养优势，从污泥中长出莲花。

小结，管劣势扬优势不是要将劣势全部扭转为优势，而是聚焦自身优势更换圈层，抑或创造机制去管控劣势，而最高的境界是不排斥劣势，去接纳它，发现好的一面。

03 才干优势地图

不知道大家发现没有，我们所说的优劣势是相对而言的，也就是在我们知道的优势是在特定的环境中的，而在其他环境中又有其他的优势展现，我们自己本身不清楚的。因此在不断自我发挥优势的过程中，我们总会遇到需要解决的问题，有没有一个模型能概括总结呢？

这个模型就是才干优势地图模型。如果把自己的优势按照“为人所知-不为人知”“自知-不自知”这四个要素做个象限排布，会出现下面的图像。

自知-为人所知：开放区

这些才华你和大家都知道，应该玩命用，是你的核心竞争力。

自知-不为人知：隐藏区

这意味着你有一些才华没有得到施展，需要花更多时间去施展。

只要是自知的部分，都可以通过SIGN、自我观察和回顾的方式独立获得。测评也是一个系统的梳理方式。

但是不自知的部分该怎么办？这个时候就需要更多的外界反馈来“照镜子”。

不自知-为人所知：盲区

盲区就是那些别人觉得“你好厉害啊，怎么做到的”，你说“是吗？”的领域。你也许太“自然而然”，导致没有感觉，但别人看得很清楚！

“别人认为的我的优势，和自我认知差别很多，到底谁才是对的？”这个属于盲区，我们可以获取他人的反馈来持续探索，能转化为开放区对于优势的发挥有助力作用。

不自知-不为人知：潜力区

这部分谁也不知道，测评也无法测出来，只能靠你持续地探索未知事物，并且对自己的状态保持开放，保持觉察。

一般来说，测评能覆盖“开放区“和“隐藏区”。他人反馈能覆盖“盲区“。不断的尝试和探索，能开发“潜力区”。

开放区与隐藏区的把控较为容易，盲区与潜力区要花费的时间较多转为自知难度较大，为此把主要的时间精力投入在自知区域。

因为才干优势会随着时间流逝和环境的变化而有所改变，因此需要每隔一段时间重新测试，重复、稳定出现的是自己的核心才干。

通过才干优势地图，我们知道了要把自知的才干应用于工作，但并不是才干优势与工作100%匹配的。

各个测评对于优势才干的描述，你会发现他们大多是关于“才干”的描述，而非具体的工作事项。

也就是说，这种“自然而然的思维、行动和感受的模式”之所以神奇，是因为他的应用范围很广，你的才干可以通过萃取迁移和组合，应用在大部分工作中。 

优势能运用到大部分领域去， 优势更多是一种“副词”而不是“名词”，是做事情的方式，而不是某个事情本身。 你也许因为有了“学习”的优势，而获得了“英语好”的语言学习优势。

从另一方面看，优势和工作的确有相关性大小之分。最好的情况是你工作中有70-80%的时间在使用你的优势，这是你这个阶段最好的选择，盯紧这些优势。

大部分人使用优势的时间比例在30-50%，但是已经足够你在职业中变得优秀。你要做的是尽可能多地结合当前工作、创造条件打磨你这个天赋和优势的领域、环节，为进入更加适合的领域做好准备。

最糟糕的情况是你的优势和整个职业完全相悖，你的职业需要你严谨、偏偏你天生脑洞 多；你的职业需要你感性，你却最喜欢严谨清晰。这个时候你应该考虑转换一个职位。

04 三步制定个人优势发展策略

有句话说的好，不要用战术上的勤奋来掩盖战略上的懒惰。对于个人发展而言，“战略”也至关重要。

在工作与自身优势能匹配的时候是最好的，不能匹配的时候，依然可以根据自身优势制定个人发展三步策略。

以一个咨询项目经理A的实际案例作分析：

第一步：分析客户需求：哪些是客户的痛点？

一般来说，客户有两种，一种是内部客户，就是你的老板，他决定了你在公司的发展，你能获得多少资源；一种是外部客户，，以外部客户为导向的，一般都是客户认可你了，你的老板自然也会认可你。

以外部客户客户为例，A根据以往公司做的主要咨询项目进行梳理，客户的主要痛点主要为三点：

第一类：涉及内部利益分配，所以内部团队摆不平，想借助第三方当枪手；

第二类：土豪，尤其是一些垄断性国企，找咨询公司做套方案，在上级单位面前显摆业绩；

第三类：真正在发展中遇到管理问题，希望借助咨询公司的专业经验以寻求解决方案。

2.匹配自我价值：在这些痛点中，我可以解决哪个／哪些？

在大多数人的印象里，甚至在咨询从业人士的思维定式里，都会觉得，做咨询所需要的能力是差不多的，无非是沟通能力、逻辑思维能力这些。

同样是做咨询，服务这三类客户所需要的能力大不相同，A简单列了一些：

第一类：处理复杂关系的能力、政治敏感度、从业多年的资历、让人信服的外在形象等等；

第二类：社交能力、营销和包装解决方案的能力、熟悉体制内套路等等；

第三类：解决问题的能力、创新思维、成就感驱动等等。

匹配自我价值：A对自己的优、劣势非常清楚，如没在体制内待过，不喜欢社交，思路很快、很清晰，喜欢钻研，喜欢挑战。

这样就一目了然了，最匹配的是第三类。这时可仔细回顾了一下服务过的客户，确定第三类客户匹配度最高，项目也能更成功。

3.大力投入资源：针对这个／这些痛点，匹配各项资源，细化相应措施。

确定主攻第三类客户后，因为A自己本身只是一个项目经理，不能决定跟进或放弃哪些客户，只能服从分配，也就是优势与客户需求匹配度不高时。

这时A做了这些举措：

第一 前期介入

A主动帮老大们写项目建议书，跟着他们去谈项目。这样，A就能够知道公司现在有什么样的项目、这些客户是什么类型。然后，A会非常积极地跟进自己的目标客户，并且把自身的优、劣势跟负责谈项目的老大沟通，尽力让他把这个客户分给A。同时也是兼顾着不是目标的客户。

第二 提升自己

花很多时间研究行业案例，针对公司业务比较多的行业，重点去研究那个行业的案例，了解他们最经常碰到的问题，准备一些有针对性的洞见和案例。

第三 服务客户

帮客户做项目的时候，不仅做方案，还在客户实施的过程中，让他们来找A咨询。这样，这位精力比其他咨询顾问多了实践经验。而且后来发现，客户在实施过程中遇到很大困难的时候，他愿意继续花钱来做实施辅助类的咨询项目。

调整策略之后，仅仅两年时间，最终结果是，这位咨询项目经理几乎是团队中唯一能够带领复杂项目的人，而且老客户都主动要求合作。其所服务的客户，二次合伙的比例比其他顾问高出3倍多。所以，后来一直顺利升到总监。

小结，在你发挥优势的过程中，有性格或能力等因素影响时，这时候可以通过问自己客户看重的是什么？在其看中的价值中，自我优势匹配的是什么？为了发挥更大的优势展现更大的价值，需要通过什么渠道使其看到你的价值？

总结：通过对自身的了解和测试了解到自身的优势才干后，根据4个问题进一步勾勒才干画像，同时要管控好劣势风险。有了理论之后，要做的就是通过三步制定个人优势发展策略进行实践，以理论结合实战，加速优势效能。

今日精进

朋友对你三个正面评价的关键词是什么？