（201702）《一分钟经理人》的读书笔记

作  者：（美）布兰佳，（美）约翰逊

关于作者:

肯·布兰佳博士是享誉全球的管理大师，著名的作家、演说家和商业咨询顾问;他被誉为当今商界最具有洞察力和思想力度的人之一。

关于本书：

作为一个职业的经理人，不仅要学会如何管理他人，更要学会如何自我管理、自我提升。要有敏锐的观察力，从生活上、工作上、以及小事情上去发现和琢磨管理的精髓。管理无处不在，我们要把管理的方式深入的人的情感以及行为上。

核心内容：

作为一个经理人，管理下属的关键在于：给下属及时有效的反馈。

一分钟管理法的整个流程就是为了打造一个正确及时的反馈系统。分类三个部分：

1、一分钟目标

1）制定目标容易出现的问题

常见问题：经理人制定的是目标A，但员工做的是事情B。

马云：来，秘书，你去给我一个肯德基。

秘书：（隔了半小时，秘书回来说）买好了，46亿美元。

目标不应该是领导给员工单方面布置的，一个目标的制定过程，应该是经理人和下属、同事事起商讨达到一致的。

2）好目标的三个因素

一个好的目标要包括以下三部分内容：

......明确目标内容（是现在吃还是晚上吃？是室内吃还是打包在外面吃？是买给马云自己吃还是一块儿开会的同事吃？）

......明确衡量标准（肯德基要买两个汉堡，一杯热咖啡，不加糖）

......明确完成期限（要在20分钟内买回来）

3）如何制定一分钟目标

......通过一张纸，用大约一分钟的时间，把每个目标单独写下来，每个目标都要包括目标内容、衡量标准和完成期限这三部分内容，让无论上司还是员我都能花大概1分钟的时间就看完。

......只对那20%的重要目标进行“一分钟目标”的制定。因为二八原理，获得重要成功的80%都来自于20%的目标。

4）一分钟目标为什么有效

一分钟目标是把预期清晰的管理工具，核心在于能让上下级之间达成统一明确的工作预期。而员工能通过一分钟目标实现自我管理。

2、一分钟称赞

当制定的目标达成了，经理人需要给员工正面反馈，进行一分钟称赞。

1）称赞的误区

一是因为传统的“严师出高徒”理论；二是不知道如何表扬员工；三是担心员工受到表扬会骄傲。如果鼓励很少或者说经常被批评，不利于员工的成长。事实上，称赞需要技巧。

2）一分钟称赞的方法

按时间分成前半钟、中间几秒种和后半分钟，这三个时间段采取的称赞策略是不一样的。

......前半分钟，要及时称赞：描述成就、细节，描述感受，和对其他人的帮助。

（比如：小王，这份报告做得可真棒，数据特别详实，而且你还查阅了外文资料，把相关的实事补充上，让整个报告严谨多了。我对于你这样的员工特别骄傲。这么认真、细致、负责。不仅给接下来的同事减轻了很多工作量，节省了时间。而且整个团队都会因为你这么做而加快进度。）

......中间几秒种，要沉默：让员工享受表扬带来的喜悦。

......后半分钟，趁热打铁：给员工信心鼓励。

（所以，我们在完成报告方面，还可以再进一步做得更好。你已经有了这次很好的经验，下次我们做个更完整的、跨行业的报告，好不好？）

3）一分钟称赞为什么有效

下属需要上级及时的正面反馈。这种正面的反馈，能对缺乏信心和经验的员工给予鼓励，循序渐进地指引他们从一开始的大概做对，到最后完全做对。

3、一分钟更正

当制定的目标没有达成，经理人需要给员工反馈，进行一分钟更正。

事实上，批评也是有技巧和方法的。

1）批评的误区

......不好意思去批评：要么反馈不清晰，要么过很长时间才集中反馈，给员工的感受非常不好，而且根本得不到改进。

......不会批评：很多经理人没学习过如何批评员工。

2）一分钟更正的方法

.......前半分钟，对事不对人：明确地具体地指出问题出错在哪儿，告诉员工你的感受，以及可能带来的后果和影响。

（小王，你这份报告提交得很不合格。让我特别难过。因为你这份报告数据不完整，偏差，秀可能给公司造成极大的损失。也可能让公司的信誉在同行业中造成很大的影响。）

......中间几秒钟，沉默：让员工审视自己犯的错。

.......后半分钟，对人不对事：即使犯了错你对他们仍然有信心，仍然信任他，希望他能够改正错误，之后做得更好。

（小王，其实你过去一直很认真，很细致。我相信你能够做出比这次表现好的，我希望你能认真总结这次经验，接下来我们在重新提交方案时，给大家一个惊喜，好不好？）

3）一分钟批评的关键

不能把员工的事情等同于员工本人，要把员工行为和员工自身价值区分开。