制定合理的绩效计划。
制定绩效计划是绩效管理中最开始的一个环节，是基础。
绩效计划可以从两个角度来理解，一是考核期间关于工作目标和工作标准的契约，二是绩效计划是领导和下属就考核期内应完成哪些工作，以及达到什么样的标准进行充分讨论，并形成契约。
绩效计划分为三类：个人，部门，公司。
考核期间分可以分为年度，季度，月度。
绩效计划是关于工作目标和标准的契约。
1.绩效指标与权重：明确这段时间部门员工工作重点是什么？需要加强的工作有哪些？为了完成目应该完成哪些工作？
2.绩效目标和标准：定性指标和定量指标。
3.考核评分标准：做到什么程度？得多少分？
绩效计划是直线领导和下属双向沟通，达成绩效契约的过程。
绩效考核管理实施的步骤和方法：
一定绩效目标员工参与。
二定标准和权重Smart原则。
三绩效辅导重在改进提升。
四考核评价以事实为依据。
五考核结果反馈，面谈中再改进。
团队绩效考核操作方法。分KPI主要指标，辅助指标、否决指标。
1.确定业务重点：客观性原则，明确性原则，公平性原则，可操作性原则，差别性原则，相对稳定性原则，结果公开原则。
2.分解出部门级KPI
3.召开相关团队共同开讨论，专家整理出来的团队kpi。
4.由专家组整理出不同支系团队的，标杆kpi。
5.设定评价标准。
6.审核关键绩效指标。
总之，绩效考核是一项涉及面广，内容复杂，环节繁多的系统工程，各项目部门内外环境差别很大，在实际运行中难免出现问题，要认真分析，仔细研究，反复推敲演练，找到合适本部门的实际方法。
避开绩效考核的误区的方法：
1.明确公司如何能在竞争中获胜或产出持续性的经济效益。
2.明确参与考核的人与机构。
3.基于公司目前的战略和发展阶段，选择一些能准确反映，希望提倡的行为和达成目标的内部和外部的绩效考核指标。当业务重点有变化时，需重新审核。
4.建立健全目标，设定流程。
5.确保企业的目标与激励措施是合理的。
6.确保在企业的短期与长期激励计划中，不会对同样的绩效结果进行二次复习，或者一年又一年的支出，高额的年终奖金。
7.告诉员工该做什么？企业完善内部管理，从基础工作抓起，在定岗定编工作的基础上，完善职务分析。
作为管理者，要充分了解一下我区的发生条件危害及解决方法，结合企业的发展实际情况，制定出符合企业苍苍远发展的考核方法，以此来刺激员工，达到保持和发挥员工积极性，为减少和消除员工消极行为，从而增强员工的责任感和主人翁意识，带动企业的迅速迅速发展。
