上周分享了绩效面谈的误区，认识上去了，还得解决方法的问题，所以这周来谈谈绩效面谈的技巧。
首先是做面谈准备。准备分三个环节：
1、要求下属做自我评价。简要表述自己在考核期做的主要工作，要从绩效标准的角度来评价所做的工作。同时，寻找自己在工作中的差距，同时在总结当中为自己今后的改进提出必要的措施和方法。形式上可以是表格也可以是文字，但应该是书面的。这个环节主要帮助下属从内因上分析差距，解决的是内驱力的问题。
2、做一个约定。告之下属需要准备个人的述职报告和主要工作计划及总结，在面谈时带着，以便在沟通时候就事先设定的目标及过程进行确认。
3、明确面谈的目的。不是评估人的好坏，而是评估工作表现和业绩的好坏。目的在于通过现在关注未来，绩效改进是关键。
4、安排合理时间，留时间让下属申辩，注意聆听和引导。
第二步开始面谈
1、先让下属进行自我评估。注意，控制好方向，避免下属进行无关的渲染，比如，我工作中注重与客户的沟通，与客户沟通三百余次，拜访100余次，体会是……。
2、肯定成绩和优点，指出不足，向下属告知绩效结果。一定是定性和定量，不能含混不清，模棱两可。如果不把评分告诉下属，他就会心不在焉，老想着排名和对自己的影响。这个过程中经理们要避免过多的解释和说明。
3、商讨下属不同意的地方。如果下属对你的评分有不认同，就让ta谈谈看法，这种不认同一方面来自于与其他员工的比较，一方面对努力没有得到认可而懊恼，所以经理们在这个时候一定要充分肯定员工的努力，从看法相同处开始，同时不要和下属辩论，而是共同分析出绩效未达成的期望的差距，最后落脚在制定针对不足的改进计划上，这样保持客观积极的态度，下属的积极性就会被调到起来，也会客观的面对绩效结果，进而达成未来绩效改进的目标。
总之一句话，怀着一颗坦诚积极的心，先谋后动，为他人的成长负责。再自问一下，你做到了吗？
