众所周知，年功序列工资制是日本企业的传统工资制度，其基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比。只要在企业内的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提高工资，提升职位。这和中国国有企业、事业单位讲究资历有雷同之处。
随着全球经济形势越来越严峻，日本面临的挑战不仅是因生活压力大而产生的“过劳死”或“自杀”人数，还有促进日本经济复苏的雇佣制度。
如今已不存在所谓的“铁饭碗”，身边一位在国企工作8年的朋友陈如是说。幸好在国企工作期间，他没有在“温水煮青蛙”的环境坐井观天，而是积极和公司内、外部同事，以前的同学朋友保持联系，所以对他的离职我虽不意外，但仍十分钦佩。
①录用时『建立联盟』
陈的“找下家”之路并不曲折，甚至可以说非常顺利——他保持联系的一个朋友，正好有一个颇具发展前景的项目，在尽可能深入考察后，陈选择和朋友一起奋斗。
这次陈并不甘心当纯粹的雇员，他以部门总身份入驻新东家，同时在签入职合同时明确了入股时机和条件。陈的才能是新东家所赏识的，所以陈得到了较之前近3倍的待遇；而新东家的发展是陈所看好的，所以陈利用专业所长和新东家签订了互惠协议。
新东家对陈开明的雇佣处理方式，是建立在互利互惠、互相信任的基础上，联盟潜在的合伙人，这也使陈更加认定其值得入伙追随。
Tips：
001 公司和员工通过开诚布公的对话，明确各自的预期和需求，共同达成互惠协议；
002 建立公司和员工之间的互相信任，从而可以进行互相投资，为共同的目标努力。
②在任时『重视人脉情报』
陈的新东家是家创业公司，规章制度、部门职责等都不甚齐全。怎样集思广益、抢占先机占领市场，新东家又采取了open-mind的态度，向员工“求助”。
它“求助”的不仅仅是员工的个人智慧与才能，更鼓励大家广撒网。如若利用个人人脉挖掘的创意、收集的信息被采纳，或其人脉具备优先入职（或合作）的权利，或公司会报销员工的“人脉债”。
陈就一个超出能力范围外的专业问题请教了在上家单位结识的律师，该律师所在的事务所已经被陈成功推荐为新东家的合作对象。如此，公司快速获得了所需资源，员工亦巩固了已有人脉网络。
Tips：
001 公司可以在员工考核过程中，把人脉列为一个考核对象；
002 公司可以帮助员工打造个人人脉，比如建立人脉基金，帮员工报销“人脉债”。
③离职时『经营同事联络网』
不得不说陈真是一个双商皆高的牛人。顺利入职新东家的同时，亦和上家保持了友好联络。究其原因，我想是因为陈爱惜自己的羽毛，无论在任或离职，陈都做到了充分尊重上家和自己，站好了最后一班岗。
其实陈的离职并不“顺利”——因为上家部门处室里的骨干力量要么在休产假，要么已经外派，陈虽然提前一个月提出了辞职，但考虑到暂时无人接手自己工作，陈坚持了三个月、直到上级领导安排合适的人交接后才正式离开。
陈说新东家发offer时，曾要求他提供上家单位主管、同级、下属的联系方式，以做“入职背景调查”。求职经验甚少（大学毕业后就在国企）的他不禁感概，感谢自己没有“见利忘义、始乱终弃”，不然哪来现在的“水到渠成”？
Tips：
001 公司需要有更加全面的离职机制，在员工离职前需要和他沟通，确定他是否愿意继续保持联系，如何联系；
002 公司可以给前员工提供福利优惠，比如买产品享受打折，推荐新员工给予奖励等等。
通过陈的经历，我们可以看出“联盟”并不是公司单向意愿，而是公司和员工之间的双向选择。公司在：
001 录用员工时『建立联盟』，是意图联盟潜在的合伙人，但员工也要有相应的能力匹配；
002 任用员工时『重视人脉情报』，是意图“ 让世界为我所用”，但员工最好携带了相应的人脉资源；
003 员工离职时『经营同事联络网』，是意图建立终身联盟的互惠关系，但员工也要知恩图报，有始有终。
如此，“联盟”才有可能发展成新一代“终身雇佣制度”。面对这种趋势转变，你准备好了吗？
