“ OKR可以引导您到达山顶。” 约翰·杜尔（John Doerr），《成功秘诀为何设定正确的目标》，2018年
在瞬息万变的世界，复杂的信息和无尽的可能性的世界中，目标和关键成果（或OKR）为公司在给定的时间范围内选择重点关注和开展的工作提供了急需的清晰度。OKR框架在各种组织中越来越受欢迎，将目标成就分为两个不同的部分：目标和-您猜对了！-重要结果。
目标描述了公司想要发展的方向；一个独特的目标，可以为其长期成功做出有意义的贡献。可以将它们看作是悬停在终点线上的方格旗；远处若隐若现的山峰。
关键结果描述了实现每个目标所需采取的步骤。将这些视为您到达山顶的里程碑。为成功的任何途径提供实质性的检查要点。
OKR是管理团队工作的一种方式，但是您可以轻松地将它们应用于涉及目标的任何给定情况-甚至您的个人生活！例如，让我们想象一个美食爱好者，叫杰米（Jamie）醒来一天，意识到他的梦想是改变世界与食物的关系。这是他的愿景；他的野心表现为有意义但广泛的价值。
“ OKR框架培育了疯狂；其中包含的化学物质。” 博诺，一次战役，2018
以任何方式改变世界绝非易事，尤其是当您只是一个人时！他们说每一个旅程都从一个步骤开始-但是您如何知道该步骤应该是什么呢？接下来是什么？
杰米（Jamie）思考食品行业及其榜样。经过广泛的研究和深思熟虑之后，他提出了三个目标，他认为这将有助于他以切实和专注的方式实现自己的梦想：
成为合格的厨师
建立可见的食物博客
建立由50名食品专业人员组成的网络
现在，他需要针对每个目标提出几个关键结果，因为这些目标不会一overnight而就。从上面的列表中获取第二个目标。Jamie可能将以下内容作为他建立一个美食博客的主要成果：
启动一个网站
撰写15篇博客文章
采访三位思想领袖
获得1000点击
然后你去。通过使用OKR框架，Jamie拥有将梦想从梦想变为现实所需的结构和清晰度。
稍等一下-如果按目标进行管理无法在60年代的业务中立足，那么OKR方法现在怎么会受到如此多的关注？难道OKR只是一时的流行，是否有证据表明它们适用于较小的公司，而不仅仅是像Google和Intel这样的企业巨头？
简而言之，二十一世纪的组织知道统一和清晰对于有效的现代业务战略至关重要。自1950年代以来，我们的组织变得越来越快，越来越扁平。五年业务计划已经一去不复返：公司必须随时准备应对正在发生的现代世界的曲折。在这种情况下，让团队领导者对他们的每一份直接报告进行微管理都是不可能的，也是不希望的。员工拥有更大的自主权；团队与人之间的关系更加流畅。
这种变化的一个受害者是，组织不同层级之间的不一致性越来越大。一个公司应该看起来像一群为相同目的而工作的人-但令人震惊的三分之二的高级管理人员却不能说出公司的首要任务。期望员工在不清楚自己从事工作的原因时会选择一家公司，这是不现实的。
有些人可能不确定是否要试用OKR，尤其是将它们与KPI（或关键绩效指标）进行比较时，KPI长期以来一直在大多数业务战略中发挥作用。根据定义，两者都声称要评估与成功相关的“关键”因素。绩效和目标；结果和指标…？这些不是一回事吗？您为什么不能只坚持使用良好的旧KPI？
区分OKR和KPI有两种主要品质。首先，KPI可以在数值上测量且是静态的，而OKR则更具动态性，结合了定性和定量目标设定。在这里需要指出的是，KPI本质上比OKR策略整体更接近OKR内部的关键结果。像KPI一样，关键结果可以用百分比来衡量。
其次，每种方法都从相反的角度看待目标策略。KPI回顾过去的成就，以便可以检查和控制公司的统计数据，而OKR则为未来的成功奠定了道路，从而可以激励员工实现目标。可以将KPI看作是医生进行定期的健康检查，而OKR则是私人教练，可以推动公司超越自身的预期极限。
OKR可能会鼓舞人心，因此需要关注和投入才能真正发挥作用。像Google和YouTube这样的公司并没有通过设置OKR然后忘掉它们来取得令人难以置信的进步。如果您想查看针的运动，则需要定期跟踪OKR。
假设您在每个OKR周期使用了一个季度框架。这为您提供了两周的准备期，在此之后，每周将占OKR总体进度的10％。
这10％的每周中的每个星期都应由会议来结束：星期一的计划会议和星期五的吹牛会议，您可以在其中分享和庆祝个人胜利。这些仪式不仅维护了OKR习惯，而且还在雄心勃勃的思想和实际行动之间建立了健康，刺激的平衡。
在本季度开始的两个星期中，确认团队协议和团队感觉。让新的团队成员彼此了解，并鼓励他们分享对OKR周期的期望，以便可以处理不一致和观点冲突。当季度结束时，请始终从员工那里获得有关周期进行情况的反馈，以便您可以对方法进行故障排除并使人们参与其中。
“ 动量和流量比微观管理和100％的完成率更重要。” 罗杰·朗登（Roger Longden），《巨人》创始人，2018年
考虑一些因素后，选择目标-确定OKR的方向。您不想仅仅在中间阶段就发现自己不值得玩最终游戏！如果您遵循这五个建议，那么您应该很好。
正如已经讨论过的那样，将目标设定为较高，以便从OKR周期中获得最大收益。目标应该鼓舞人心-如果听起来像往常一样，那就更大。避免使用诸如“继续做”或“保持”之类的词来设定目标：没有必要设定目标来要求员工继续保持原样。进入新领域！
接下来，保持简洁。设定不超过3到5个目标：设定更少的目标，您的关注点将太狭窄-设定更多的目标，您将使自己分散注意力。您希望提供足够的多样性，以使员工可以选择他们对公司愿景的贡献方式，但又不要过多，以免造成混乱或错位。
现在确保您的目标明确。当然，它们在数值上不必与关键结果一样具体，但它们不应有太多不必要的装饰。诀窍是使目标清晰，具体，以便于召回。
当您准备好目标时，请与您的公司进行澄清并进行沟通。同样，目标本身与它的执行息息相关-使人员参与是该执行的第一步。了解经理和员工的主要反应；想法; 关注。确定歧义并消除疑虑-不要害怕在必要时进行修改。
现在最好的部分是：跟踪目标并认可成功！仅仅因为您不再对失败过敏，并不意味着您应该淡化胜利。两者之间的健康平衡位于完成率60-70％左右。在这样的成就水平上，您可以确定目标具有足够的挑战性，可以变得有意义，同时对团队的辛勤工作和协作充满信心。在每个OKR周期结束时与人们核对：目标有什么好处，人们在下一个周期中真正想改变什么？
如果您和您的员工建立了对过去目标进行反馈的节奏，那么它会提醒所有参与者，OKR是一项不断改进的工作，因此您不会第一次尝试正确地实现目标。
如前所述，关键结果实际上与KPI相对相似，因为它们旨在衡量和监视您的进度。您可以将关键成果视为您迈向成功之路的里程碑：它们既代表您在哪里，也代表您走了多远。因此，在选择关键结果时应该注意什么？
首先，为了使某些东西易于测量，应该总是有一个数字。您可以制定它，但希望保持实用性。如果关键结果以百分比或截止日期更好地工作，那也很好-只要涉及到一些数字！在评估进度时，使用数字意味着更少的解释空间。
然后，与目标一样，您不想设置太多关键结果。围绕每个目标的三个关键成果可以很好的工作（尽管这取决于您的团队规模和目标，你可以设置最多5个）。您不希望主要结果变成无休止的待办事项清单-它们应主要反映与实现每个目标相关的优先事项，而不是每个可能的方面。
“ 专注，一致，承诺，跟踪和延伸 -这就是OKR的回报。” 约翰·多尔（ John Doerr），《衡量重要的事情》，2018
与您的目标一样，确保每个关键结果都为团队真正发挥作用提供了挑战。设置难以完成的关键结果将测试员工的机智和能力。力争每个关键结果的完成率达到60-70％。
重要的是，确保关键结果的名称关注结果，而不是过程。有时，关键的结果会使人们想到待办事项清单上的行动，例如“获得建议；“培训学员”；或“研究新软件”。这些问题是它们是连续的-从理论上讲，您可能会获得一则建议或一千条建议，而您将无法准确指出何时达到了这一关键结果。但是，如果您使用有限的结果，例如“与两名财务顾问举行会议”，则可以放心地说出您是否达到了关键结果。请注意，关注结果也不会与该过程相矛盾：您仍然必须寻求建议，但是现在您对如何实现目标有了更清晰的认识。
最后，问问自己关键的结果是否会为您提供证据。以上述示例为例：遵循关键结果，“获取建议”可能导致自发的对话，而不会留下任何书面记录。但是，如果您与两名财务顾问举行会议，您可能最终会收到一些电子邮件，发票和日历条目，以巩固该关键结果的进度。
