我的项目团队里那个收入最高的兄弟竟然率先提出离职了。
项目一共有4个专业岗的兄弟，大家各司其职，2020年一整年配合得倒也挺好。其中小刚是负责管理设备专业的，今年刚好在我的项目团队里干满了一年了。还记得2019年那时候，他的前任离职后正好岗位空缺出来，人力找了两个多月也没招到合适人选，恰逢这时候一个老同事推荐小刚给我，聊了一下觉得还不错，加上朋友推荐，信任基础较好，就果断录用了，并且为他争取到了行业里比较有竞争力的职级和薪酬待遇，是我项目团队里收入最高的了，甚至是团队其中一个老员工的两倍以上。
这小伙子人比较机灵，平时比较会来事，相比团队里其他几个人来说，工作还务实，虽然专业上不是经验最丰富的，但也还过得去。加上他处事比较灵活，在团队里体现出的管理意识比较强，也能够与其他几个人相对沉闷的性格形成一定的互补，我想这大概也是一种比较不错的搭配吧。
但大半年过去了，这哥们的表现感觉开始有点浮躁了，去年底项目最紧张的那段时间，经常感觉他不在状态。他负责的专业范围内出现的风险既不能预控，也没法兜底，还经常怕让我知道了似的，团队内部开会的时候即便我问到头上了也是报喜不报忧。
年底绩效评估，我结合年初制定的KPI完成情况及全年的投入状态，给了他一个中等的考评结果。并且在绩效结果的反馈和绩效面谈时明确地指出了他的业绩不足和需要提升的空间。轮到他表述的时候，他直接表达出想要晋升的想法，但因为公司目前没有新项目，眼前这个项目也还需要时间收尾，同时我认为他的管理水平还需要进一步提升才能胜任，所以就只有鼓励他好好调整，并针对他在公司未来的职业发展规划给出了自己的指导意见。
然而，过完春节上班后的第一天，他就到我办公室提出离职了。
虽然有些意外，但想想也在情理之中，应该也是偶然中的必然。
抛开其他原因不谈，我想自己在激发员工动力上还是没有找准他的真实需求。
我一直认为他是团队里收入最高的，所承担的工作任务又不是最重的，这名员工应该很知足才对，起码也能够静下心来在工作中好好表现，争取进步。而事实上他的真实需要在获得了较高收入后已经发生了变化，已经不满足于这种收入水平带来的优越感了，而是期望自己在团队组织中能够进一步上升，获得管理权限的满足感。或许也正是因为他轻松地获得了较高的收入后更加有了一种不安现状的心态，觉得自己有能力面对更大的挑战，获得更高的职位。
思想决定行为，而员工的思想又取决于做一件事能获得什么好处，因此作为领导者最重要的任务是要学会给员工造梦：让员工相信在组织中的发展能够获得什么好处，同时也让员工相信确实能够获得这样好处。
