今天我们继续上次企业学习杂谈的内容继续往下聊。上次讲了学习如何让我们觉得有收益，今天开始主要讲“学习怎么让我很欣喜”——如何进行学习者的需求匹配。
如果要让学习者有欣喜，意味着你所教授的内容是有料的，是有用的。是可以解决我想解决的问题的。
那么一般我们会有哪些问题呢？
我简单地分了一下类别，分别是近期工作中会面临的问题、自身发展中的问题、以及自身本身存在的问题。学习一定是去解决问题的，不解决问题的学习，呵呵，你懂的。
第一类，近期工作中会面临的问题。这类问题是和实务工作相关的。涵盖了流程、表单、工具，以及相关的岗位专业知识。这些问题其实不一定需要面对面授课，而是有一种线上工具可以随时随地查阅，并且这种查阅最好能有经验记录功能，能让我自己不断地了解自己的缺点在哪里。世界500强的企业很多都有厚厚的工作手册，是可以让员工自行查阅来完成这方面问题的解决。百问百答这种方式就非常好，而且案例最好是慢慢积累，从而覆盖更多的问题。
第二类，解决发展的问题，从某种意义上来讲，就是能力发展的问题，这些问题包涵判断、沟通、创新、学习、领导、思维等方面。能力的问题通过培训最多解决概念类的层面，让你了解这类能力是怎么一回事，尤其是思维、领导能力更如此。这类问题的解决，需要时间，需要事情的磨炼，学书面的东西是学不到真功夫的。这个对需求者而言也是要调整学习的预期，以及从更多日常的方法着手，具体方式后面会讲。
第三类，自身素养问题，主要是指文化意识层面的问题。包括成就感、敬业度、执行力、团队意识、服务意识。这个方面的问题也很难从培训的角度来完成的，所谓的培训也只是隔靴搔痒。但是案例的学习却是一个不可多得的方向。这类的学习靠的是自己的看、学、做、思等来提高的。
学习内容的问题往往是我们在企业组织学习和培训中很容易忽视的，可能大家都会觉得，这怎么会？
是因为日常中，我们很少去做好学习者的层次划分，我们往往喜欢大锅烩。好像上一次课或者做一次交流，听的人越多越好，这往往适得其反。因为水平高的觉得你讲的太肤浅，水平低的觉得你讲的，我还是没听懂。所以精准的培训对象的划分，以及适度的内容和讲课的节奏都是关键了。
其二，我们对于能力和意识方面的问题，也往往寄希望于通过培训来达到解决，这其实也是一厢情愿。能力首先是做出来的，那如果培训是在实操层面的，那可以解决一些问题，但是如果是口述实录就难了。意识的宣讲只是洗脑的一个部分，但是对于成人而言这种洗脑会有周期性，同时还会有抵触性，如果无视这种抵触而强行推广只能事倍功半。意识的提升需要持续性地检查、总结、反思，来自自我内心的修炼。天天敲钟，是就事论事的敲，而不是就意识而言来谈。
其三，内容本身的组织问题。我们培训的内容是不是符合教学法的要求，能够有背景、问题、条件、资源配置、解决路径、以及实际的案例。可能日常的培训中，我们不缺案例，但我们缺乏对案例的分析。我们可能只是讲了一个故事，而为什么有这个故事，故事中的条件是什么，大概的做事的逻辑是什么，会不会由于条件的不同而产生不同的变化，这中变化又会带来什么样的后果，等等。这些我们可能都没有讲到，为什么没有讲到呢？是因为我们自身对做成这些事的逻辑就没有梳理清楚，我们只是陈述而没有分析，讲到后面就是自我吹捧而没有认真反思成功的原因。
今天主要谈了如何设置学习的内容，下次我会来聊聊学习的方式。你还满意吗？
