第一，如果店铺人数不多的话，最有效的方式不是把新员工集中起来专门培训，而是在工作中用传统的师徒制，以老带新。新人入职的第一天，就要为他指定自己的师父。而且，不是随便什么人都可以当师父，“师父”是一个特殊的荣誉资格，比如后厨6个厨师，只有一个人可以带新厨师。能当上“师父”，就是对一个老员工的重要精神激励。
第二，拜师礼不能随意，要有足够的仪式感。比如，挂起“拜师仪式”的横幅，让徒弟敬师父一杯茶，师父回徒弟一份小礼物。不要小看这个环节，将这种师徒关系以一种仪式广而告之，能够直接增强两人之间的情感联系，这对日后师父教授与徒弟学习的主动性都有重要帮助。
第三，每个师父要把带新人的工作量化，明确对徒弟每一天的学习要求。比如，对于上菜的服务员来说，第二天要做到不忘戴口罩，不忘戴胸牌；第三天要认识厨房负责人、大堂经理等所有管理人员……第七天，要能够尝试离开师父独立看台。
第四，学习要求要闭环。每天上午开门前，师父要花15分钟的时间，考核前一天的学习效果。如果徒弟不能通过考核，要在当天的工作中增加练习时间，并在第三天同时接受第一天和第二天的工作考核。
第五，师父要帮助新人建立目标感和方向。入职前三个月，是新人心态最不稳固的时期，师父必须要在第一天就明确告诉新人，这三个月的上升途径。比如，第一个月试用期，需要能独立看一张桌子，如果完成，就可以转正并涨300元工资；8个月后，公司会有一次考核，通过就可以申请成为区域的小组长，工资再加600元。
第六，要对师父的带人绩效进行考核。如果徒弟留存率连续3个月或者半年内低于70%，说明师父不合格。如果徒弟三个月内的留存率高于80%，或者徒弟一周内就能上手，要在门店、区域或全公司公开表扬师父。这种荣誉感会更加激发师父的积极性，形成良性循环。
